طراحی مدل شایستگی مدیران عمومی با رویکرد رگرسیون بهترین زیرمجموعه ها

نوع مقاله : علمی - پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار روانشناسی دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایران

2 کارشناسی ارشد مهندسی صنایع، دانشگاه صنعتی شریف،تهران، ایران

چکیده

یکی از رویکردهای نوین حوزه مدیریت منابع انسانی، کاربرد مفهوم شایستگی است. مدل های شایستگی عموما از شایستگی های زیادی تشکیل می گردد که این موضوع سازمان ها را در عملیاتی کردن آن با مشکلاتی روبرو می سازد. هدف پژوهش حاضر طراحی مدل شایستگی ساده و کاربردی  برای مدیران عمومی است. پژوهش حاضر به روش مقطعی و با بهره گیری از نتایج 50 کانون ارزیابی در یک سازمان ایرانی انجام پذیرفت. بدین منظور 531 نفر از مدیران سازمان در یک کانون ارزیابی دو روزه شرکت کردند و توسط یک مدل شایستگی جامع و دارای ۲۴ بعد مورد ارزیابی قرار گرفتند. از بین نمرات مربوط به ۵۳۱ نفر از افراد ۵۲۱ نفر آنها به منظور مدل سازی و ۱۰ نفر باقی مانده به عنوان مجموعه آزمون و جهت اعتبار سنجی روش ارائه شده استفاده شدند. به منظور ساده سازی مدل اولیه از روش رگرسیون بهترین زیرمجموعه ها استفاده شد. یافته ها نشان داد که زمانی که مدل سازی بر اساس پنج متغیر مستقل انجام می گیرد، محدودیت مربوط به ضریب تعیین ارضا می شود. نتایج اعتبار سنجی نیز نشان می دهد مقادیر پیش بینی شده به مقادیر واقعی نزدیک هستند. میانگین مربعات خطا برابر با ۹۷/۱۱ و میانگین قدرمطلق های خطا برابر با ۹۹/۲ محاسبه می شود. لذا بر اساس نتایج می توان مدل شایستگی ساده تری که شامل 5 شایستگی مسئولیت پذیری، برقراری ارتباط موثر، کلان نگری، مذاکره و اقناع و کارآمدی رهبری را به سازمان معرفی نمود تا در فرایندهای مختلف مدیریت منابع انسانی خود مورد استفاده قرار دهند.

کلیدواژه‌ها


عنوان مقاله [English]

Designing a Model of Competency for General Managers with the approach of the best subset regression

نویسندگان [English]

  • Azadeh askari 1
  • sahand hajifar 2
1 Assistant Professor of Psychology, Faculty of Psychology and Educational Sciences، shahid beheshti university, tehran, iran
2 M. A student, sanati sharif university, tehran. Iran
چکیده [English]

The application of the concept of competence is one of the latest methods in human resource management. Competency models are comprised of many skills that lead organizations to cope with problems in operation. The purpose of this study was to design a simple and practical competency model for general managers. The present study was carried out by using a crosssectional method and utilizing the results of 50 evaluation centers in an Iranian organization. For this purpose, 531 of the organization’s managers participated in a two-day assessment center and were evaluated by a comprehensive competency model with 24 dimensions. Of the scores of 531 people, 521 were used for modeling and the remaining 10 were used as the test set and proposed a method of validation. In order to simplify the initial model, the regression method was used to select the best subsets. The findings showed that the constraint on the determination coefficient is met when modeling is based on five independent variables. The findings of the validation also indicate that the values predicted are close to the actual values. The mean square error is 11. 97 and the mean absolute error is 2. 99. Therefore, based on the results, a simpler competency model that includes 5 accountability competency, effective communication, macroeconomics, negotiation and persuasion, and leadership effectiveness was introduced to the organization to use in their various Human Resources Management processes.

کلیدواژه‌ها [English]

  • : Competency
  • Evaluation Center
  • Competency Mode
Ablah, E. , Biberman, D. A. , Weist, E. M. , Buekens, P. , Bentley, M. E. , Burke, D. & Klag, M. J. (2014). Improving global health education: development of a global health competency model. The American journal of tropical medicine and hygiene, 90(3), 560-565.
Bernal, D. , Schuller, F. (2016, September 27). Competency models are failing. Why? Retrieved from https://www. bts. com
Bok, H. G. , Teunissen, P. W. , Favier, R. P. , Rietbroek, N. J. , Theyse, L. F. , Brommer, H. ,... & Jaarsma, D. A. (2013). Programmatic assessment of competency-based workplace learning: when theory meets practice. BMC Medical Education, 13(1), 123.
Brits, D. W. , Veldsman, T. H. , Veldsman, T. , & Brits, D. W. (2014). A global central banker competency model.
Cardy, R. L. , & Selvarajan, T. T. (2006). Competencies: Alternative frameworks for competitive advantage. Business Horizons, 49(3), 235-245.
Choi, C. H. , Lee, J. E. , Park, G. S. , & Na, J. (2013). Voice of customer analysis for internet shopping malls.
Chouhan, V. S. , & Srivastava, S. (2014). Understanding competencies and competency modeling―A literature survey. IOSR Journal of Business and Management, 16(1), 14-22.
Dubois, D. , & Rothwell, W. (2004). Competency-Based Human Resource Management: Discover a New System for Unleashing the Productive Power of Exemplary Performers. Nicholas Brealey Publishing.
Hoffmann, T. (1999). The meanings of competency. Journal of European Industrial Training, 23(6), 275-286.
Kuncel, N. R. , & Sackett, P. R. (2014). Resolving the assessment center construct validity problem (as we know it). Journal of Applied Psychology, 99(1), 38.
Lambert, B. , Plank, R. E. , Reid, D. A. , & Fleming, D. (2014). A competency model for entry level business-to-business services salespeople. Services Marketing Quarterly, 35(1), 84-103.
Loh, E. (2014). LAMP: leadership, advocate, management, professional–a new simple and dynamic medical management competency model for doctors. Gibaran Journal of Applied Management, 6(2), 64-86.
Mansfield, R. S. (1996). Building competency models: Approaches for HR professionals. Human Resource Management (1986-1998), 35(1), 7.
McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than for" intelligence. ". American psychologist, 28(1), 1.
McLagan, P. A. (1997). Competencies: The next generation. Training & development, 51(5), 40-48.
Patterson, F. , Tavabie, A. , Denney, M. , Kerrin, M. , Ashworth, V. , Koczwara, A. , & MacLeod, S. (2013). A new competency model for general practice: implications for selection, training, and careers. Br J Gen Pract, 63(610), e331-e338.
Rodolfa, E. , Greenberg, S. , Hunsley, J. , Smith-Zoeller, M. , Cox, D. , Sammons, M. ,... & Spivak, H. (2013). A competency model for the practice of psychology. Training and Education in Professional Psychology, 7(2), 71.
Rotthoff, T. , Ostapczuk, M. S. , Kröncke, K. D. , Zimmerhofer, A. , Decking, U. , Schneider, M. , & Ritz-Timme, S. (2014). Criterion validity of a competency-based assessment center in medical education–a 4-year follow-up study. Medical education online, 19(1), 25254.
Salleh, K. M. , Sulaiman, N. L. , & Gloeckner, G. W. (2015). The development of competency model perceived by Malaysian human resource practitioners’ perspectives. Asian Social Science, 11(10), 175.
Schilling, M. A. (2012). Strategic Management of Technological Innovation.
Sengupta, A. , Venkatesh, D. N. , & K. Sinha, A. (2013). Developing performance-linked competency model: a tool for competitive advantage. International Journal of Organizational Analysis, 21(4), 504-527.
Shippmann, J. S. , Ash, R. A. , Batjtsta, M. , Carr, L. , Eyde, L. D. , Hesketh, B. ,... & Sanchez, J. I. (2000). The practice of competency modeling. Personnel psychology, 53(3), 703-740.
Stevens, G. W. (2013). A critical review of the science and practice of competency modeling. Human Resource Development Review, 12(1), 86-107.
Stone, T. H. , Webster, B. D. , & Schoonover, S. (2013). What do we know about competency modeling? International Journal of Selection and Assessment, 21(3), 334-338.
Suhairom, N. , Musta’amal, A. H. , Amin, N. F. M. , & Johari, N. K. A. (2014). The development of competency model and instrument for competency measurement: The research methods. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 152, 1300-1308.
Thornton III, G. C. , Mueller-Hanson, R. A. , & Rupp, D. E. (2017). Developing Organizational Simulations: A Guide for Practitioners, Students, and Researchers. Taylor & Francis.