ارائه مدل فرآیندی شایسته‌سالاری در نظام اداری با رویکرد بهسازی منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی گلستان

نوع مقاله : علمی - پژوهشی

نویسندگان

گروه مدیریت دولتی، واحد علی آباد کتول، دانشگاه آزاد اسلامی، علی آباد کتول، ایران.

چکیده

هدف: پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل فرآیندی شایسته‌سالاری در نظام اداری با رویکرد بهسازی منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی گلستان انجام گرفت. روش: این پژوهش از نظر هدف کاربردی-توسعه‌ای و با رویکرد اکتشافی انجام گرفته است. جامعه آماری شامل خبرگان دانشگاهی و سازمانی به تعداد 35 نفر و مدیران دانشگاه علوم پزشکی گلستان به تعداد 513 نفر بوده که تعداد 220  نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. داده‌ها به وسیله پرسشنامه‌های استاندارد با روایی و پایایی مناسب جمع‌آوری گردید. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از آمار توصیفی و مدل‌یابی معادلات ساختاری استفاده شد. یافته ها: نتایج نشان داد 23 شاخص‌ با 7 مؤلفه شایسته‌خواهی، شایسته سنجی، شایسته‌گزینی، شایسته‌گیری، شایسه‌گماری، شایسته‌داری و شایسته‌پروری برای مدل شایسته‌سالاری شناسایی و تأیید شد. 18 شاخص با 5 مؤلفه آموزش، کارراهه شغلی، ارزیابی عملکرد، انضباط و نظام پاداش برای مدل بهسازی منابع انسانی شناسایی و تأیید شد. همچنین 8 متغیر تعهد سازمانی، جامعه‌پذیری، توانمندسازی، انعطاف‌پذیری، توان تصمیم‌گیری، انگیزش، نظارت و اخلاق کاری بعنوان متغیرهای میانجی مدل شناسایی گردید. نتیجه گیری: بنابراین شایسته سالاری یک فلسفه و نگرش مدیریتی است که در آن منابع انسانی با توجه به تلاش و توانایی ذاتی شان در جایگاه خود در نظر گرفته می شوند.

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

present a meritocratic process model in administrative system with human resources improvement approach at Golestan University of Medical Sciences

نویسندگان [English]

  • Elham Sarshar
  • Roohallah Samiee
PhD Student in Public Administration, Human Resources, Aliabad Katoul University
چکیده [English]

Objective: The purpose of this study was to present a meritocratic process model in administrative system with human resources improvement approach at Golestan University of Medical Sciences. Method: This research is an applied-developmental research with an exploratory approach. The statistical population consisted of academic and organizational experts (n = 35) and managers of Golestan University of Medical Sciences (n = 513). 220 individuals were selected through simple random sampling. Data were collected using standard questionnaires with appropriate validity and reliability. Descriptive statistics and structural equation modeling were used for data analysis using SPSS software version 25 and Lisrel version 8.8 software. Findings: The results showed that 23 indices with 7 components of meritocracy, meritocracy, merit selection, meritocracy, aptitude, meritocracy and meritocracy were identified and approved for the meritocracy model. Eighteen indicators were identified and validated with 5 components of training, career, performance evaluation, discipline and reward system for HRM model. Also, eight variables of organizational commitment, socialization, empowerment, flexibility, decision making, motivation, supervision and work ethic were identified as mediating variables of the model. The results of the situation analysis showed that the dimensions of the model in the administrative system were higher than the average level and were at the appropriate level. Conclusion: Therefore, meritocracy is a management philosophy and attitude in which human resources are considered in terms of their inherent effort and ability.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Meritocracy
  • Human Resource Improvement
  • Administrative System

مراجع

  1. - حقیقیان، م.، و بیانی، پ. (1394). عوامل موثر بر شایسته سالاری در سازمان (مطالعه موردی: بانک کشاورزی). اولین کنفرانس بین المللی حسابداری، مدیریت و نوآوری در کسب و کار.
  2. - خائف الهی، ا. ع.، رجب زاده، ع.، و لاجوردی، ا. (1388). ارایه ی مدل بهسازی منابع انسانی با تأکید بر نقش فنآوری های نوین. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 5، 1-22.
  3. - درکی، ر.، جهانیان، ر.، و ساعی ارسی، ا. (1392). بررسی عوامل موثر در ایجاد و تقویت تعهد سازمانی مدیران مدارس آموزش و پرورش استان البرز. علوم رفتاری، 16، 67-82.
  4. - ریانی، ج.، و پورکیانی، م. (1393). بررسی رابطه شایسته سالاری و اثربخشی سازمانی در دانشکده های علوم پزشکی شهرستان کرمان: با تاکید بر نقش مدیریت منابع انسانی. دومین همایش ملی مدیریت کسب و کار.
  5. - شیخ اسماعیلی، س؛ حسنی، ک و نرگسی، س (1394) شایسته سالاری ادراک شده مدیران و توانمندسازی شناختی کارکنان، دوره ۲۸، شماره ۱، صفحات ۱۱۷-۱۴۰.
  6. - شیرزادی، محمدرضا؛ ضیایی، محمدصادق؛ رزقی شیرسوار، هادی، جلیلی، سودابه (1397) مدل شایسته سالاری مدیران مراکز آموزش‌های علمی کاربردی و مهارتی وزارت جهادکشاورزی، فصلنامه پژوهش مدیریت آموزش کشاورزی، شماره 46، ص 107-124.
  7. - کردستانی، غلامرضا. (1387). بررسی میزان شایسته سالاری کارشناسان در بخشدولتی: سازمان‌های دولتی استان قزوین. مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، 15(57)، 33-52.
  8. - گیوکی، ا؛ منظری ت، ع؛ سلاجقه، س؛ شیخی، ا (1397) طراحی مدل شایسته سالاری در نظام آموزش عالی با توجه به نقش میانجی رهبری خدمت گزار، فصلنامه پژوهش در نظام‌های آموزشی، سال دوازدهم، شماره 40، صص 691-710.
  9. - مرادی بک باغلو، علی و حسین رحیمی کلور، (۱۳۹۷)، بررسی و رتبه بندی شاخص‌های نظام شایسته سالاری در انتصاب استانداران استان اردبیل، چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت، کارآفرینی و توسعه اقتصادی، تاکستان، موسسه آموزش عالی تاکستان.
  10. - معمارزاده، غ.ر، نجف بیگی، ر، عباس زاده، ی. (1391). تبیین مدل ارتقاء شایسته سالاری و عوامل مرتبط با آن در وزارت بهداشت درمان و آموزش پزشکی. مدیریت بهره‌وری، 5(20)، 35-58.
  11. -
  12. - Bernardin, H. J. (2003). Human Resource Management. An Experiential Approach (3rd Ed., p. 163 – 91). New York: McGraw-Hill.
  13. - Cargile, A. C., Mao, Y., & Young, S. L. (2019). What’s hard work got to do with it? Diversity course impact on meritocracy beliefs and dialogue about race. International Journal of Intercultural Relations, 68, 13–25.
  14. - Chang, S., Morahan, P. S., & Magrane, D., et al. (2016). Retaining faculty in academic medicine: The impact of career development programs for women. Journal of women's health, doi:10.1089/jwh.2015.5608
  15. - Cook, T. J. (1995). Performance measurement: Lessons learned for development management. World Development, 23(8), 1303-1315.
  16. - Jahromi, M. B., & Mirjafari, S. A. (2015). The relationship between meritocracy with job satisfaction and productivity workers welfare administration Fars province. International Journal of Biology, Pharmacy and Allied Sciences, 4(10), 238-245.
  17. - Castilla, E. J., & Benard, S. (2010). The paradox of meritocracy in organizations. Administrative Science Quarterly, 55, 543–576.
  18. - Green P.C. (1999). Building robust competencies: Linking human resource systems to organizational strategies. San Francisco, Calif: Jossey-Bass.
  19. - Mirabelle. R. J. (1997). Everything you wanted to know about competency modeling. Training and Development. August, 73-77.
  20. - Pearlson, G. D. (2018). Resting State Brain Patterns, Cognitive Ability, and Meritocracy. Biological Psychiatry: Cognitive Neuroscience and Neuroimaging, 3(10), 824–825.
  21. - Scully, M. A. (1997). Meritocracy. In P. H. Werhane and R. E. Freeman (Eds.), Blackwell Encyclopedic Dictionary of Business Ethics (p. 413–414). Oxford: Blackwell.
  22. - Wu, C., & Tang, Q. (2019). Reward meritocracy or nepotism: The case of independent financial advisors -appointed by Chinese listed companies. China Journal of Accounting Research.

فایل ها

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار