مقایسه افراد موفق در آزمونهای استعدادی منطبق شده با ابعاد شغل با گروه گواه در عملکرد آنها در دوره آموزشی در سازمانهای کوچک

نوع مقاله : علمی - پژوهشی

نویسنده

دانشگاه اصفهان

چکیده

گزارش کارکنان مسئله اصلی برای تجارتهای کوچک می باشد که ریشه در اعتبار ملاکی دارد که وابسته به آمار استنباطی متمرکز بر نمونه های بزرگ است. در پژوهش حاضر با معرفی فن هولنبک و ویتنر(1988) پژوهشگر داده های تحلیل شغل که توسط ابزار PAQ و آزمونهای استعداد و شخصیت اساسی از سه مجموعه آزمونهای DAT، FIT و GATB جمع آوری شده است را برای دو ماتریس یعنی ماتریس آزمون و ملاک بر روی 5 نفر بکار برد که توسط این رویکرد توصیه شده اند و داده های آموزش آنها در برنامه آموزش بدو استخدام و پس از تغییر فناوری آنها را با 5نفر از کارکنان ضعیف تر(در آزمونهای استعداد) مقایسه کرد. آزمونهای آماری نشان دادند که 5نفر دارای عملکرد بهتر در آزمونهای استعداد منطبق بر تحلیل شغل نسبت به بقیه در دوره آموزشی برتری داشتند. ماهیت همزمان طرح در روش ذهنی ارزیابی عملکرد احتمالا از محدودیت های این تحقیق است.

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

An empirical approach to the synthetic validity of job elements based on the dimensions of a job analysis questionnaire in a small organization

نویسنده [English]

  • Hamidreza oreyzi
university of Isfahan
چکیده [English]

The major problem for small businesses is personal selection rooted in criterion validity reliance on statistical inference that require big sample sizes. In the current paper by introducing Hollenbeck and Whitener technique (1988), researcher integrate job analysis data collected by PAQ instrument and elemental personality and aptitude test from three important battery of tests namely DAT, FIT & GATB that from two matrixes namely test and criterion matrix for 5 participant. Persons recommended by this approach was compared their archival scores on training program immediately after entering company and after changing technology training classes. Whit 5 inferior employees statistical tests confirm they are superior relative to other persons. The concurrent nature of the design and subjective method of performance appraisal could be mention as research limitations.

کلیدواژه‌ها [English]

  • synthetic validity- job analysis- personality and aptitude test

مراجع

  1. بردبار صبور، ف. (1374). هنجاریابی خرده آزمون استعداد دفتری آزمون DAT در دانش‌آموزان دوره متوسطه شهر رشت. پایان‌نامه کارشناسی ارشد روان‌شناسی دانشگاه آزاد اسلامی.
  2. حاجیان‌نژاد، م. (1375). هنجاریابی خرده آزمون توانایی عددی آزمون DAT در دانش‌آموزان دوره متوسط شهر مشهد. پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته علوم اجتماعی، دانشگاه مشهد.
  3. جعفری، م. جعفری، ع. و ابوترابی، ا. (1389). رابطه تیپ‌های شغلی - شخصیتی نوجوانان دبیرستانی با ترتیب تولد آن‌ها و مقایسه تیپها در نوجوانان دختر و پسر. فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، 4، 133 - 154.
  4. خادمی، ز. (1382). اعتباریابی و تعیین رابطه مجموعه آزمون‌های استعداد عمومی GATB با عملکرد شغلی کارکنان شرکت D. M. T. پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.
  5. خادمی، ز. (1383). هنجاریابی مجموعه آزمون‌های استعداد عمومی در دانش‌آموزان کلاس اول دبیرستان‌های اصفهان. طرح پژوهشی آموزش و پرورش اصفهان.
  6. خادمی، ز. و عریضی، ح. ر. (1381). اعتبار سازه و همزمان آزمون‌های استعداد چندگانه سگال و راسکین. اولین همایش بین‌المللی روان‌شناسی شناختی، مرکز تحقیقات دانشکده علوم تربیتی و روان‌شناسی.
  7. خادمی، ز.؛ نوری، ا.؛ عریضی، ح. ر. و آقایی، ا. (1382). رابطه عملکرد مهندسان شرکت دی‌ام تی اصفهان با نمره آن‌ها در مجموعه آزمون‌های استعداد عمومی. پیام مدیریت دانشگاه شهید بهشتی، 7و8: 174 - 161.
  8. خدابخشی کولایی، آ.، شیخی، غ. و ازخوش، م. (1391). بررسی رابطه ویژگیهای شخصیت با تعارض کار– خانواده در معلمان منطقه 5 تهران. فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، 111، 11 - 130.
  9. خندابی، صدیقه. (1379). بررسی پایایی و روایی و هنجاریابی خرده آزمون استعداد مکانیکی آزمون D. A. T. پایان‌نامه کارشناسی ارشد. دانشکده علوم اجتماعی و روان‌شناسی دانشگاه آزاد اسلامی.
  10. خواجه، م. (1395). اعتباریابی و هنجاریابی و مقایسه سه خانواده شغلی در مقیاس الزامات سمت - شخصیت، ریمارک، اشمیت و گایون در شرکت توزیع برق استان اصفهان. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان.
  11. رام پناهی، م، ح. (1396). تحلیل شغل دندان پزشکان برای طراحی آزمون‌های استعداد در دوره رزیدنتی. پایان‌نامه ارشد روان‌شناسی صنعتی و سازمانی. دانشگاه اصفهان.
  12. رمضانیان، م. (1396). استفاده از طبقه بندی مشاغل فلایشمن برای بررسی رابطه بین عملکردهای شناختی و نیازهای مشاغل باتوجه به متغیر تعدیلی استرس. پایان‌نامه کارشناسی ارشد روان‌شناسی، دانشگاه اصفهان.
  13. شهیری نژاد، م. (1374). هنجاریابی، بررسی پایایی و روایی خرده آزمون استعداد مکانیکی آزمون DAT در دانش‌آموزان دوره متوسط شهر کرمان. پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته برنامه‌ریزی آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی کرمان.
  14. عریضی، ح، ر. (1380). رابطه مجموعه آزمون‌های صنعتی فلانگان با عملکرد شغلی در بین کارکنان مجتمع فولاد مبارکه اصفهان و اهواز. پایان‌نامه دکتری اهواز، دانشگاه شهید چمران اهواز.
  15. عریضی، ح، ر. (1395الف). تحلیل مشاغل پالایشگاه نفت اصفهان برای یافتن KSAOهای مورد نیاز متقاضیان شغل در پالایشگاه اصفهان. طرح مرکز آزمون دانشگاه اصفهان.
  16. عریضی، ح، ر. (1395ب). ساخت خانواده‌های شغلی در شرکت پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران از طریق تحلیل خوشه‌ای مشاغل. طرح معاونت پژوهشی دانشگاه اصفهان.
  17. عریضی، ح، ر. (1396). کاربرد PAQ برای ساخت مصاحبه‌های موقعیتی برای متقاضیان شغل کارمند محوطه در دانشگاه اصفهان. طرح معاونت پژوهشی دانشگاه اصفهان.
  18. عریضی، ح، ر. (1382). مجموعه آزمون‌های استعداد عمومی. اصفهان: انتشارات جهاد دانشگاهی.
  19. عریضی، ح، ر.، و یزدچی، ص، خادمی، ز و عابدی، ا. (1382). هنجاریابی خرده آزمون‌های جور کردن ابزار و شکل مجموعه آزمون‌های استعداد عمومی. فصلنامه تازه‌های علوم شناختی، 5: 10 - 20.
  20. عریضی، ح، ر. (1385الف). بررسی تجربی شکاف دستمزدی مبتنی بر جنسیت در صنعت ایران. رفاه اجتماعی، 21، صص 98 - 73
  21. عریضی، ح، ‌ر. (1385ب). تحلیل روان‌شناختی مدیران شرکت ملی گاز ایران در استان مازندران. طرح پژوهشی معاونت پژوهشی دانشگاه اصفهان.
  22. عریضی، ح. ر. (1384). تحلیل مشاغل کارکنان شرکت اتومبیل سازی سایپا. گزارش در بیست جلد. سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران.
  23. عریضی، ح. ر. (1383). مهندسی مشاغل کارکنان شرکت اتومبیل سازی سایپا، گزارش در 35جلد. شرکت اتومبیل سازی سایپا.
  24. عریضی، ح. ر. (1395ج). کاربرد تحلیل شغل و مدلسازی شایستگی و اعتبار و اعتمادپذیری آن. طرح معاونت پژوهشی دانشگاه اصفهان.
  25. عریضی،. ح. ر. (1389). اعتباریابی آزمون‌های استعداد در گزینش کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی ایران. طرح معاونت پژوهشی دانشگاه اصفهان.
  26. عریضی،. ح. ر. (1390). اعتباریابی آزمون‌های استعداد در گزینش کارکنان شرکت ملی گاز ایران. طرح معاونت پژوهشی دانشگاه اصفهان.
  27. عریضی،. ح. ر. (1391). اعتباریابی آزمون‌های استعداد در گزینش کارکنان شرکت ملی گاز ایران. طرح معاونت پژوهشی دانشگاه اصفهان.
  28. عریضی، ح، ‌ر. (1386). تحلیل روان‌شناختی مدیران شرکت ملی گاز ایران در استان یزد. طرح پژوهشی معاونت پژوهشی دانشگاه اصفهان
  29. عریضی، ح، ‌ر. (1387). تحلیل روان‌شناختی مدیران شرکت ملی گاز ایران در استان چهارمحال بختیاری. طرح پژوهشی معاونت پژوهشی دانشگاه اصفهان
  30. عریضی، ‌ح، ر. (1388). رابطه بین استرس شغلی و ابعاد مختلف شغل براساس PAQ. ویژه نامه چهارمین نمایشگاه پژوهش و فناوری دانشگاه اصفهان، صص 15 - 11.
  31. عریضی، ح. ر.، شکرکن، ح.، نایلی، م. ع و مهرابی زاده هنرمند، م. (1381). پیش‌بینی تاخیر و میل به ماندن کارکنان فنی مجتمع فولاد مبارکه از نمره آن‌ها در مجموعه آزمون‌های صنعتی فلانگان. مجله پژوهشی دانشگاه اصفهان. 13، 274 - 249.
  32. عریضی، ح، ر، ذاکر‌فرد، م، نوری، 1. (1388). رابطه‌ی کار راهه شغلی با اقتدار شغلی و تعهد سازمانی: بررسی موردی کارکنان زن و مرد واحدهای پژوهش و توسعه شرکت‌های صنعتی. مطالعات زنان، 7، صص 94 - 96.
  33. عریضی، ح. ر. و براتی، ه. (1389). رابطه بین تعهد سازمانی و ویژگی‌های شخصیتی باتوجه به ساختار شغلی. مجله پژوهش‌های روان‌شناختی، 26، 91 - 112.
  34. عریضی، ح. ر. و براتی، ه. (1393). نقش واسطه‌ای پهنای نقش در رابطه بین عملکرد مدیران در کانون ارزیابی، توانایی‌های شناختی و خودپیروی در شغل با عملکرد شغلی. روان‌شناسی معاصر، 2، 101 - 116.
  35. عریضی، ح. ر.، خشوعی، م. و نوری، ا. (1391). کاربرد کانون ارزیابی و تحلیل شغل در تعیین شایستگی‌های مدیریتی. روان‌شناسی معاصر. 7، 99 - 85.
  36. عریضی، ح. ر.؛ سلطانی، م.؛ امیری، ص. و سلطانیان، ن. (1386). اعتبار همزمان بین ابعاد شغلی و عملکرد با استعداد مهندسان شرکت اتومبیل سازی سایپا. فصلنامه آموزش مهندسی ایران، 34، 133 - 149.
  37. عسکری پور، ن.، عریضی، ح. ر. و نوری، ا. (1387). رابطه بین بعد پردازش اطلاعات وسعت نقش و توانایی‌های شناختی مدیران چند شرکت صنعتی. فصلنامه تازه‌های علوم شناختی، 3، 45 - 52.
  38. عسکری پور، ن. (1388). بررسی توانایی‌های شناختی و ویژگی‌های شغلی با پهنای نقش در میان مدیران چهار شرکت صنعتی. پایان‌نامه کارشناسی ارشد روان‌شناسی صنعتی و سازمانی. دانشگاه اصفهان.
  39. گال، م؛ بورگ، و؛ گال، ج. (1996). روشهای تحقیق کمّی و کیفی در علوم تربیتی و روان‌شناسی. ترجمه‌ نصر، احمدرضا؛ عریضی، حمیدرضا؛ ابوالقاسمی، محمود؛ پاک سرشت، محمدجعفر؛کیامنش، علیرضا؛ باقری، خسرو؛ خیر، محمد؛ شهنی ییلاق، منیجه؛ خسروی، زهره. تهران: مرکز چاپ و انتشارات دانشگاه شهید بهشتی، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه‌ها (سمت) (1391).
  40. مساح، هـ. (1391). بررسی رابطه بین جو سازمانی ادراک شده در تمرین کازیه‌ای با مقیاسهای شخصیتی و سبک‌های رهبری. پایان‌کار شناسی ارشد دانشگاه اصفهان.
  41. موسوی، ز. (1387). تحلیل عملکرد مشاغل در شرکت پتروشیمی ایران. پایان‌نامه دکتری روان‌شناسی، دانشگاه اصفهان.
  42. مهداد، ع. (1392). روان‌شناسی صنعتی و سازمانی. تهران: انتشارات جنگل
  43. یزدچی، صفورا. (1382). هنجاریابی آزمون استعداد افتراقی مکانیکی D. A. T اصفهان در دانش‌آموزان پایه‌ی اول دبیرستان و پایه‌ی سوم راهنمایی شهر اصفهان. شورای تحقیقات آموزش و پرورش استان اصفهان.
  44. Askari Pour, N., & Oreyzi, H, R. (2008). Relationship of managers’ role breadth with aptitude in three industrial companies, 29th International Congress o Psychology, Hall 2, Berlin: Germany.
  45. Brannik, M. T., & Levine, E. L. (2002). Job Analysis. Sage Publication Ltd.
  46. Chen, H. C., & Naquin, S. S. (2006). An integrative model of competency development, training design, assessment center, and multi - rater assessment. Advances in Developing Human Resources, 8(2), 265 - 282.
  47. Chong, E. (2008). Managerial competency appraisal: A cross - cultural study of American and East Asian managers. Journal of Business Research, 61(3), 191 - 200.
  48. Dye, D. (1994). Validity generalization analysis and normalization for data from 16 studies of car companies participating in a consortium study, Department of Organizational and Industrial Psychology, George Washington University.
  49. Fine, S, A. (1989). Functional job analysis scale. Milwaukee, Wisconsin: S. A. Fine Associates.
  50. Fleishman, E. A., & Quaintance, M. K. (1984). Taxonomies of human performance: the description of human tasks. Orlando, FL: Academic Press.
  51. Foster, J., Lemming, M., & Johnson, A. (2010). Validity of the Hogan Personality Inventory for competencies and job family profiles. Tulsa, OK: Hogan Press.
  52. Goldstein, H. W., Yusko, K. P., Braverman, E. P., Smith, D. B., & Chung, B. (1998). The role of cognitive ability in the subgroup differences and incremental validity of assessment center exercises. Personnel Psychology, 51(2), 357 - 374.
  53. Guion, R. M. (1965). Synthetic validity in a small company: A demonstration. Personnel Psychology, 18(1), 49 - 63.
  54. Hoffman, C. C., Holden, L. M., & Gale, K. (2000). So many jobs, so little “N”: Applying expanded validation models to support generalization of cognitive test validity. Personnel Psychology, 53(4), 955 - 991.
  55. Hollenbeck, J. R., & Whitener, E. M. (1988). Criterion - related validation for small sample contexts: An integrated approach to synthetic validity. Journal of Applied Psychology, 73(3), 536.
  56. Jackson, D. N. (1974). Personality research form manual. research psychologists press.
  57. James, D., Yates, J., & Nicholson, S. (2010). Comparison of A level and UKCAT performance in students applying to UK medical and dental schools in 2006: cohort study. BMJ, 340, c478.
  58. Jeanneret, P. R. (1992). Applications of job component/synthetic validity to construct validity. Human Performance, 5(1 - 2), 81 - 96.
  59. Jeanneret, P. R., & Strong, M. H. (2003). Linking O* NET job analysis information to job requirement predictors: An O* NET application. Personnel Psychology, 56(2), 465 - 492.
  60. Johnson, J. W., & Carter, G. W. (2010). Validating synthetic validation: Comparing traditional and synthetic validity coefficients. Personnel Psychology, 63(3), 755 - 795.
  61. Johnson, J. W., Carter, G. W., Davison, H. K., & Oliver, D. H. (2001). A synthetic validity approach to testing differential prediction hypotheses. Journal of Applied Psychology, 86(4), 774.
  62. Johnson, J. W., Steel, P., Scherbaum, C. A., Hoffman, C. C., Richard Jeanneret, P., & Foster, J. (2010). Validation is like motor oil: Synthetic is better. Industrial and Organizational Psychology, 3(3), 305 - 328.
  63. Khoshovei, M, S, Oreyzi, H, R. Noori, A. (2013). The eight Managerial competencies: Essential competencies for 21th century Managers, Iranian Journal of Management studies, 6 , pp 131 - 152.
  64. Lawler, E. E. (1994). From job – based to competency - based organizations. Journal of Organizational Behavior, 15, 3 - 15.
  65. McCormick, E. J., Jeanneret, P. R., & Mecham, R. C. (1969). The development and background of the Position Analysis Questionnaire (No. TR - 5). PURDUE UNIV LAFAYETTE IN OCCUPATIONAL RESEARCH CENTER.
  66. McCormick, E. J. (1979). Job analysis: Methods and applications. New York: Amacom.
  67. Oreyzi, H, R. (2008). Relationship of job dimensions and stress among personnel of Saipa car company (2008). International Journal of psychology 43, pp 71 - 79.
  68. Patterson, F., Knight, A., McKnight, L., & Booth, T. C. (2016b). Evaluation of two selection tests for recruitment into radiology specialty training. BMC medical education, 16(1), 170.
  69. Patterson, F., Knight, A., Dowell, J., Nicholson, S., Cousans, F., & Cleland, J. (2016b). How effective are selection methods in medical education? A systematic review. Medical Education, 50(1), 36 - 60.
  70. Patterson, F., Baron, H., Carr, V., Plint, S., & Lane, P. (2009). Evaluation of three short‐listing methodologies for selection into postgraduate training in general practice. Medical education, 43(1), 50 - 57.
  71. Primoff, E. S. (1959). 4. Empirical Validations of the J‐coefficient. Personnel Psychology, 12(3), 413 - 418.
  72. Sanchez, J. I., & Levine, E. L. (2012). The rise and fall of job analysis and the future of work analysis. Annual review of psychology, 63, 397 - 425.
  73. Scherbaum, C. A. (2005). Synthetic validity: Past, present, and future. PersonnelPsychology,58, 481 - 515.
  74. Schmidt, F. L. (2012). Cognitive tests used in selection can have content validity as well as criterion validity: A broader research review and implications for practice. International Journal of Selection and Assessment, 20(1), 1 - 13.
  75. Snyder, M. (1974). Self - monitoring of expressive behavior. Journal of personality and social psychology, 30(4), 526.
  76. Taylor, L. R. (1977). Empirically derived job families as a foundation for the study of validity generalization. Personnel Psychology, 31(2), 325 - 340.

فایل ها

هم رسانی

ارجاع به این مقاله

آمار