دانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-162662120140321بررسی رابطه رهبری هوشمند و بهداشت روانی دبیران با تعدیلگری مدیریت استرس شغلی در مدارس متوسطه دوم شهر خرمآباد99352FAطاهره محمدیداﻧﺸﮕﺎه ﻟﺮﺳﺘﺎنسعید فرحبخشداﻧﺸﮕﺎه ﻟﺮﺳﺘﺎنJournal Article20160125هدف پژوهش حاضر، تعیین رابطه بین رهبری هوشمند (هوش فرهنگی، هوش عاطفی، هوش اجتماعی، هوش معنوی، هوش سازمانی) و بهداشت روانی دبیران مدارس با تعدیلگری مدیریت استرس شغلی (شیوههای سازگاری متمرکز بر مسأله، شیوههای سازگاری متمرکز بر هیجان و حمایت اجتماعی) است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. نمونه آماری پژوهش شامل تعداد 302 نفر از دبیران مدارس متوسطه دوم شهرخرمآباد بود که با استفاده از روش نمونهگیری طبقهای نسبی انتخاب شدند. ابزار اندازهگیری عبارت از سه فرم پرسشنامه رهبری هوشمند، پرسشنامه سلامت روانی کامئو (1992) و پرسشنامه مدیریت استرس شغلی بود. بهمنظور تجزیه و تحلیل دادهها از روش معادلات ساختاری استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که رهبری هوشمند با سلامت روانی دبیران مدارس رابطه معنیداری دارد؛ این رابطه بهویژه هنگامیکه متغیر تعدیلگر مدیرت استرس شغلی وارد معادله میشد از استحکام بیشتری برخوردار بود. بهعبارت دیگر هنگامیکه استرس شغلی مدیریت میشد؛ رابطه رهبری هوشمند با سلامت روانی دبیران افزایش بیشتری مییافت.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_99352_8e33cd82e5f15a9cb58da208bb2c3258.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-162662120140321تبیین رابطه تحقق قرارداد روانشناختی ادراک شده (PPCF) با سلامت روانی و قصد جابجایی بر پایه مدل JD-R99360FAمهدی وفایی زادهداﻧﺸﮕﺎه ﺷﻬﻴﺪﺑﻬﺸﺘﻲمحمود ابوالقاسمیداﻧﺸﮕﺎه ﺷﻬﻴﺪﺑﻬﺸﺘﻲمحمد قهرمانیداﻧﺸﮕﺎه ﺷﻬﻴﺪﺑﻬﺸﺘﻲJournal Article20160125پژوهش حاضر سعی دارد تا در بستر مدل JD-R به بررسی رابطه تحقق قرارداد روانشناختی ادراک شده با سلامت روانی و قصد جابجایی در قالب فرایند انگیزشی و رابطه تحقق قرارداد روانشناختی ادراک شده با ارتقاء سلامت روانی در قالب فرایند تضعیف سلامت این مدل بپردازد. علاوه بر این اثر میانجی اشتیاق کاری نیز در این روابط مورد مطالعه قرار گرفته است. در این راستا پیشفرض نخست این پژوهش آن است که تحقق قرارداد روانشناختی ادراک شده در چارچوب مدل JD-R شکلی از منابع شغلی است که کارکنان انتظار دارند تا سازمان برای آنها فراهم آورد. از سوی دیگر، فرض بر آن بود که تحقق قرارداد روانشناختی ادراک شده رابطه مثبتی با تعهد عاطفی و اشتیاق کاری و رابطه منفی با قصد جابجایی دارد. فرضیههای این پژوهش با کمک نمونهای 157 نفره از اعضای هیات علمی دانشگاه شهید بهشتی و با استفاده از روش مدل معادلات ساختاری و اجرای پرسشنامه مورد آزمون قرار گرفتند. نتایج حاکی از آن بود که کلیه فرضیات پژوهش تایید شده و این نتیجه حاصل شد که تحقق قرارداد روانشناختی ادراک شده آثار انگیزشی دارد.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_99360_640cbbacd9e8294386c5935399a5157c.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-162662120140321شناسایی عوامل درون فردی تاثیرگذار بر سکوت سازمانی در ستاد دانشگاه علوم پزشکی ایران99362FAنرگس حسن مرادیدانشگاه آزاد اسلامی0000 0002 2358 5510نادر شیخ الاسلامیدانشگاه آزاد اسلامیحرمت سادات عباسی خواهدانشگاه آزاد اسلامیJournal Article20160125رقابت و حفظ حیات سازمانی در دنیای متغیر و چالشبرانگیز امروز مستلزم بهرهگیری از سرمایه انسانی گرانبهایی است که خلاق، مسئولیتپذیر، با اعتماد به نفس، معتقد به تسهیم اطلاعات و دانش سازمانی بوده و منافع خود را در راستای منافع سازمان دانسته و برای رسیدن به اهداف سازمان به تسهیم اطلاعات و دانش موجود در سراسر هرم سازمانی پرداخته تا با اظهار نظرات نوآورانه و راهحلهای خلاقانه خویش سدی محکم در مقابل پدیدههای مخربی همچون فرسودگی شغلی و سکوت سازمانی ایجاد نمایند. این پژوهش که از نوع پیمایشی، کاربردی و با هدف شناسایی عوامل درون فردی مؤثر در ایجاد سکوت سازمانی، دارای 5 فرضیه بوده است. دادههای بهدست آمده از 234 نفر نمونه که از بین کلیه کارکنان ستاد دانشگاه علوم پزشکی ایران انتخاب شدهاند، توسط تحلیل عاملی تأییدی و مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده و از نرمافزار اسمارت پی ال اس نسخه 2 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج و یافتههای پژوهش نشان داده است که متغیرهای بیاعتمادی و بدبینی به مدیر، همنوایی با جمع و طفره رفتن اجتماعی بر سکوت سازمانی تأثیر معنادار داشته و متغیرهای حفظ موقعیت کنونی و گروهاندیشی هیچگونه تأثیری بر سکوت سازمانی ندارند.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_99362_c0007734619bd9a14a7acde4a585e528.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-162662120140321بررسی رابطه بین سخترویی و رضایت شغلی کارکنان و اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مهاباد99366FAآراس رسولیداﻧﺸﮕﺎه آزاد اﺳﻼﻣﻲسیمین حسینیانداﻧﺸﮕﺎه اﻟﺰﻫﺮاافسانه تاجیکداﻧﺸﮕﺎه آزاد اﺳﻼﻣﻲJournal Article20160125این پژوهش به بررسی رابطه بین سخترویی و رضایت شغلی کارکنان و اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مهاباد پرداخته است. روش مورد استفاده از نوع روش همبستگی است و جامعه آماری مورد پژوهش شامل کلیه کارکنان و اعضای هیئت علمی شاغل بهکار در دانشگاه آزاد اسلامی واحد مهاباد هستند و جهت تبیین حجم نمونه از روش نمونهگیری تصادفی ساده که (100 نفر کارکنان و 100 نفر عضو هیئت علمی) بهعنوان نمونه آماری انتخاب شدند. جهت گردآوری اطلاعات از دو ابزار مقیاس دیدگاهی شخصی کوباسا و آزمون رضایت شغلی دیویس، لافکوسیت وویس استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل دادهها از آمار توصیفی (میانگین، جدول، توزیع فراوانی و...) و آمار استنباطی (آزمون t) استفاده گردیده است. در پایان نتایج پژوهش نشان داد که: بین سخترویی اعضای هیئت علمی و کارکنان تفاوت معنیداری وجود دارد. بین رضایت شغلی اعضای هیئت علمی و کارکنان تفاوت معنیداری وجود دارد. بین سخترویی و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت و معنیداری وجود دارد. بین سخترویی و رضایت شغلی اعضای هیئت علمی رابطه مثبت و معنی وجود دارد.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_99366_2416f82802e6087a9f29c2135d6a8323.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-162662120140321بررسی رابطه خودپنداره شغلی، باورهای انگیزشی و فراشناخت با کارآفرینی دانشجویان دانشگاه پیام نور استان آذربایجان غربی99371FAطاهر محبوبیدانشگاه پیام نورJournal Article20160125هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه متغیرهای خودپنداره شغلی، باورهای انگیزشی و فراشناخت با کارآفرینی در دانشجویان دانشگاه پیام نور استان آذربایجان غربی است. روش پژوهش حاضر از نوع کاربردی و کمّی است که روش متناسب با آن با توجه به موضوع و اهداف پژوهش، روش توصیفی-تحلیلی است که با بهرهگیری از آزمون همبستگی در سال تحصیلی 94-93 انجام شده است. جامعه آماری، کلیه دانشجویان مراکز دانشگاه پیام نور استان آذربایجان غربی 11784 نفر (شامل 5434 مرد و6350 زن) است. تعداد نمونه 1178 نفر (550 مرد و 628 زن) است که با روش نمونهگیری طبقهای – تصادفی انتخاب شدهاند. ابزارهای پژوهش شامل: پرسشنامه خودپنداره شغلی (شفیع آبادی، 1381)، پرسشنامه راهبردهای انگیزشی (پینتری چودیگروت، 1990)، پرسشنامه فراشناخت- 30 (ولز و کارترایت- هاتون، 2004). کارآفرینی روبینسون و همکاران (1991) است. برای تحلیل دادهها در دو سطح توصیفی (نمودار، میانگین و ...) و تحلیلی (ضریب همبستگی و رگرسیون چندگانه) برای آزمون فرضیهها استفاده شد. یافتههای پژوهش ضریب همبستگی خودپنداره شغلی با کارآفرینی کل آزمودنیها و در سطح 01/0 معنیدار است. ضریب همبستگی باورهای انگیزشی نیز با کارآفرینی کل آزمودنیها در سطح 01/0 معنیدار بود. همچنین ضریب همبستگی فراشناخت با کارآفرینی کل آزمودنیها در سطح 01/0 معنیدار بود. نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه متغیرهای پیشبین خودپنداره شغلی، باورهای انگیزشی و فراشناخت با کارآفرینی کل آزمودنیها در سطح 01/0 معنیدار است. نتایج نشان داد هرچه ویژگیهای خودپنداره شغلی و فراشناخت دانشجویان بیشتر باشد، خلاقیت آنها بیشتر است و کارآفرینتر هستند.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_99371_fb9eda7ff3439707815e3552d04cdc46.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-162662120140321طراحی مدل تقویت ماندگاری سازمانی کارکنان دانشپایه: با استفاده از فن دلفی99373FAمهدی رشـیدیدانشگاه پیام نور0000-0001-8131-7445علیرضا موغلیدانشگاه پیام نوررضا رسولیدانشگاه پیام نورJournal Article20160125یکی از اساسیترین و مهمترین چالشهای پیشروی سازمانها، افزایش نیاز به کارکنان دانشپایه در سالهای آینده است. پژوهش حاضر با هدف کشف چگونگی مدل مفهومی تقویت ماندگاری سازمانی کارکنان دانشپایه با تأکید بر شیوههای مدیریت منابع انسانی سازماندهی شد. یافتن عوامل منابع انسانی مؤثر بر ماندگاری کارکنان دانشپایه با رویکرد کیفی انجام پذیرفت که در آن، چارچوبی از پیش تعیینشده مانند نظریه یا مدل وجود نداشت و این چارچوب براساس دادههای گردآوری شده، طراحی شد. برای انجام پژوهش، ابتدا از طریق مطالعه سوابق پژوهشهای پیشین، شناخت نسبتاً جامعی از ادبیات موجود در این زمینه حاصل شده و بر همین اساس نیز فهرستی مقدماتی از عوامل منابع انسانی اثرگذار بر ماندگاری سازمانی کارکنان دانشپایه فراهم شد. سپس این عوامل با روش دلفی تکمیل و نهایی شد. یافتههای بهدست آمده نشان میدهد که برنامههای منابع انسانی شامل توسعهی مهارتها، حقوق و مزایا، فرصت مشارکت، حمایت سازمانی و عدالت رویهای، از طریق متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اعتماد به مدیران میتوانند قصد ماندن کارکنان دانشی را پیشبینی کنند.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_99373_f4c40abd25b2fcff6183233ad281d706.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-162662120140321بررسی نقش واسطهای جوجهتگیری هدف در تعیین اثر جهتگیری هدف در سطح فردی بر عملکرد شغلی و موفقیت شغلی در کارکنان یک سازمان خدماتیبررسی نقش واسطهای جوجهتگیری هدف در تعیین اثر جهتگیری هدف در سطح فردی بر عملکرد شغلی و موفقیت شغلی در کارکنان یک سازمان خدماتی99377FAنجمه خواجهدانشگاه شهید چمران اهوازعبدالزهرا نعامی نعامیمرجان شمسیJournal Article20150704The main purpose of this study was designed to investigate the effect of individual learning goal orientation with mediating role of individual learning goal orientation climate and the effect of individual performance-prove orientation and individual performance-avoid orientation with mediating role of avoid-prove performance orientation on job performance and subjective occupational success. Data collected from 175 employees of service organizational. Structural equation modeling (SEM) through AMOS 18 and SPSS 18 software package were used for data analysis. The indirect effects were tested using the bootstrap procedure in Preacher and Hayes (2008) SPSS Macro program for multiple mediation. Finding indicated that the proposed model fit the data. The results indicate that, the organizational to increase job performance and occupational success, should be provide learning and performance- prove orientation climate until facilitate learning and performance-prove orientation. Also, the organizational to reduce the negative effects of individual performance-avoid orientation on job performance and occupational success, should be decrease performance-avoid orientation climateهدف اصلی این تحقیق، تعیین اثر جهتگیری هدف یادگیری فردی با میانجی گری جو جهت گیری هدف یادگیری و نیز اثر جهت گیری هدف عملکردی گرایشی فردی و اجتنابی با میانجی گری جو جهت گیری عملکردی گرایشی و اجتنابی بر عملکرد شغلی و موفقیت شغلی بود. الگوی پیشنهادی در یک نمونه 175 نفری از کارکنان یک سازمان خدماتی مورد آزمون قرار گرفت. جهت ارزیابی الگوی پیشنهادی از الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و AMOS ویراست 18 و SPSS ویراست 18 استفاده شد. جهت آزمون اثرهای واسطهای در الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ در برنامه ماکرو پریچر و هیز (2008) استفاده گردید. یافتهها حاکی از برازش مناسب الگوی پیشنهادی با دادهها داشت. بر اساس نتایج حاصله برای افزایش عملکرد شغلی و موفقیت شغلی کارکنان، سازمان ها باید جو جهت گیری یادگیری و عملکردی –گرایشی را فراهم آورند تا جهت گیری یادگیری و عملکردی – گرایشی کارکنان تسهیل گردد. همچنین برای کاهش اثرات منفی جهت گیری عملکردی-اجتنابی فردی بر عملکرد شغلی و موفقیت شغلی سازمان ها باید جو جهت گیری عملکردی اجتنابی را کاهش دهند.دانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-162662120140321Interactive Structure and Validity of the Persian Version of Calling Scale midst Medical Studentsساختار عاملی و اعتباریابی نسخه فارسی مقیاس رسالت مسیرشغلی در بین دانشجویان پزشکی99382FAنوشین پردلان123 کدپستی:12345678900000-0001-9485-4442Journal Article20150829Abstract
Background and Purpose: Calling of a person affects his/her job performance, particularly, in the medical careers involving human; thus, having a calling is significantly important. Due to lack of indigenous instrument for assessing a calling, the aim of this paper provides an interactive structure and validity of the Persian version of a calling scale (CVQ) among the medical students.
Material and methodology: The present paper is a Methodology, one kind of the psychometric studies. The research community including medical students of the Esfahan University of Medical Science out of which 245 students were selected randomly using the Morgan’s table or formula, and the Persian version of the Dik & Duffy’s 24-clause calling scale with 6 items was distributed among them. This scale, initially, was translated to Persian and then retranslated into English; after that, the questionnaire was assessed by a group of specialists in order to determine cultural sensitiveness, questions clarification, discrepancies and existing errors in meaningfulness.
Findings: The order of factors is definitely compatible with what were segregated in the psychometrics of the English version. The Krombach alpha coefficient is 77% for the whole questionnaire and it varies from 70% to 85% for subscales. They all had acceptable correlation. The results of test and retest represented a stability for the calling scale and its subscales. The interactive analysis was exploratory, confirmation of 6 subscales and with acceptable consistency.
Conclusion: The Persian version of calling scale displayed a good narration and dynamics.چکیده:سابقه و هدف:رسالت مسیر شغلی هر فرد بر عملکرد شغلی او تاثیر دارد به خصوص در مشاغل پزشکی که با انسان سر و کار دارند داشتن رسالت مسیر شغلی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. با توجه به عدم وجود ابزار بومی در جهت سنجش رسالت مسیر شغلی هدف این مطالعه ساختار عاملی و اعتباریابی نسخه فارسی مقیاس رسالت مسیر شغلی (CVQ) در بین دانشجویان پزشکی در ایران است.مواد و روش ها:مطالعه حاضر یک مطالعه روش شناسی و از نوع مطالعات روانسنجی است. جامعه پژوهش شامل دانشجویان پزشکی دانشگاه علوم پزشکی دانشگاه اصفهان بود که تعداد 245 نفر از آنها با استفاده از جدول یا فرمول مورگان به صورت تصادفی انتخاب و نسخه فارسی مقیاس 24 ماده ای رسالت مسیر شغلی (CVQ) دیک و دافی که شامل 6 عامل بود بین انها توزیع گردید. این مقیاس ابتدا به فارسی ترجمه و سپس به انگلیسی برگردانده شد و سپس جمعی از متخصصان ، پرسشنامه را برای تعیین حساسیت های فرهنگی، وضوح سؤالات، موارد اختلاف و خطاهای موجود در معنایابی بررسی کردند .یافته ها: ترتیب فاکتورها عیناً با آن چیزی که در روان سنجی نسخه انگلیسی زبان جدا شده بود، مطابقت داشت . ضریب آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه77/ و برای خرده مقیاس ها از79/ تا 85/ متغیر بود. همه موارد همبستگی مورد-کلی قابل قبولی داشتند. نتایج آزمون - بازآزمون نشان دهنده ثبات برای مقیاس رسالت مسیر شغلی و خرده مقیاس های آن بود. تحلیل عاملی اکتشافی بیانگر 6 خرده مقیاس قابل قبولی بود.استنتاج: نسخه فارسی مقیاس رسالت مسیر شغلی(CVQ) روایی و پایایی خوبی را نشان داده است.