دانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-162672420150923بررسی نقش تعدیلگر حمایت اجتماعی و ارتباط آن با استرس و رضایت شغلی کارکنان منطقهی فراساحلی پارس جنوبی92899486FAشهناز طباطباییدانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتیسیمین حسینیاندانشگاه الزهرامیثم متاجیدانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتیاعظم ملکیدانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتیمریم بحرینیدانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتیزیاد دهقاندانشگاه اصفهانJournal Article20160125هدف پژوهش حاضر بررسی ارتباط بین استرس و رضایت شغلی با حمایت اجتماعی در کارکنان منطقهی فراساحلی پارس جنوبی است. روش پژوهش توصیفی- همبستگی و کاربردی است. نمونه پژوهش 120 نفر از جامعهی 2000 نفری کارکنان شرکت ملی گاز ایران در چند فاز منطقهی پارس جنوبی بودند که بهطور تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار پژوهش، پرسشنامههای اطلاعات فردی و شغلی- حرفهای، استرس شغلی، رضایت شغلی و حمایت اجتماعی بودند. از آزمونهای: t تکگروهی و دو گروه همبسته و کروسکال واریس برای تحلیل دادهها استفاده شد. یافتهها نشان داد میزان «استرس شغلی»، «رضایت شغلی» و «حمایت اجتماعی» کارکنان پایینتر از حد متوسط است. استرس با رضایت شغلی ارتباط معنادار و منفی و با حمایت اجتماعی ارتباط مثبت و معنادار دارد. ارتباط معناداری بین رضایت شغلی و حمایت اجتماعی یافت نشد. میزان «استرس شغلی» و «حمایت اجتماعی» از طریق «سن، سابقه خدمت و اضافه کاری ماهانه» قابل پیشبینی است. تفاوت معناداری در میزان «استرس شغلی» مردان و زنان؛ همچنین در میزان «استرس شغلی»، «رضایت شغلی» و «حمایت اجتماعی» کارکنان مجرد و متأهل با ارجحیت کارکنان مجرد مشاهده شد. نتایج نشان داد پایین بودن میزان استرس نشاندهندهی کم بودن انگیزهی کارکنان در ارتباط با کار است. فقدان ارتباط معنادار بین رضایت شغلی و حمایت اجتماعی بیانگر تأثیر کم رضایت شغلی از زیرمقیاسهایی تحت پوشش حمایت اجتماعی در مقایسه با سایر عوامل است. رابطهی مثبت بین استرس و حمایت اجتماعی، مدیران را ملزم به اتخاذ راهکارهایی جهت افزایش حمایت اجتماعی و افزایش انگیزه، میکند.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_99486_473486ca4ac5d393eafe79239202762c.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-162672420150923بررسی رابطه ابعاد موانع سازمانی با ابعاد انگیزش شغلی خودتعیینکنندگی295099475FAنوری کعب عمیردانشگاه شهید چمران اهوازنگار جهاندیدهدانشگاه شهید چمران اهوازسید اسماعیل هاشمی شیخ شبانیدانشگاه شهید چمران اهوازJournal Article20160125هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه ابعاد موانع سازمانی با ابعاد انگیزش شغلی خودتعیینکنندگی است. با روش نمونهگیری تصادفی طبقهای، نمونهای شامل 250 نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی در اهواز انتخاب شدند و دو پرسشنامه موانع سازمانی (براون و میچل، 1978) و انگیزش شغلی خودتعیینکنندگی (بلیس، 1994) توسط آنها تکمیل شد. تجزیه و تحلیل دادهها بهروش همبستگی ساده و زیربنایی و تحلیل رگرسیون چندگانه و با استفاده از نرمافزار SPSS-22 انجام شد. با توجه به نتایج همبستگی زیربنایی، نامناسب بودن اطلاعات کاری، اولویتبندی کارها و کمبود مواد و ابزار مهمترین عوامل اثرگذار بر انگیزش شغلی خودتعیینکنندگی هستند. در ارتباط با تحلیل رگرسیون نیز ابعاد انگیزش شغلی با حیطههای گوناگونی از موانع سازمانی رابطهی چندگانهی معنادار داشتند. https://jcoc.sbu.ac.ir/article_99475_0a3cdc9abca60025c25b22460fc00917.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-162672420150923فرسودگی شغلی و عوامل جمعیتشناختی مرتبط با آن در بین حسابداران شاغل در شرکتهای دولتی739299485FAسپیده راجی زادهداﻧﺸﮕﺎه ﭘﻴﺎم ﻧﻮرحجت اله زنگیآبادی زنگی آبادیدانشگاه باهنر کرمانJournal Article20160125هدف پژوهش حاضر تعیین شدت ابعاد مختلف فرسودگی شغلی و ارتباط آنها با ویژگیهای جمعیتشناختی در بین حسابداران بود. از حسابداران شاغل در شرکتهای دولتی شهرستان کرمان در نیمه اول سال 1393 تعداد 95 نفر از طریق نمونهگیری در دسترس، انتخاب شدند. ابزار اندازهگیری، فرم ویژگیهای جمعیتشناختی و پرسشنامه استاندارد ماسلاچ بود. در تجزیه و تحلیل دادهها روشهای آمار توصیفی، آزمون کلموگروف- اسمیرنوف، منویتنی، کروسکال والیس و مقایسه میانگین گروههای مستقل استفاده شد. نتایج نشان داد که بیشترین تعداد حسابداران، به خستگی عاطفی و مسخ شخصیت با شدت کم یا متوسط ولی کاهش کفایت شخصی شدید یا متوسط دچارند. خستگی عاطفی در مردان و گروه سنی بالاتر، مسخ شخصیت در بین حسابداران متأهل و مرد و کاهش کفایت شخصی در بین رؤسای حسابداری، دارندگان تحصیلات بالاتر، دانشآموختگان رشته حسابداری، متأهلین و مردان شدیدتر است. بین سابقه خدمت با هیچیک از ابعاد سهگانه فرسودگی شغلی ارتباط آماری معناداری مشاهده نشد.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_99485_9d9ef75873654f5a04d63f6d77260781.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-162672420150923نقش سه آسیب هنجاری بر سرمایه روانشناختی و تعالییابی: مدلسازی معادلات ساختاری517299480FAمحسن گلپرورداﻧﺸﮕﺎه آزاد اﺳﻼﻣﻲفرزانه خلجداﻧﺸﮕﺎه آزاد اﺳﻼﻣﻲافسانه تاجیکداﻧﺸﮕﺎه آزاد اﺳﻼﻣﻲJournal Article20160125هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه آسیبهای هنجاری (تعارض هنجاری، بیگانگی شغلی و بیهنجاری سازمانی) با سرمایه روانشناختی و تعالییابی شغلی است. پژوهش از نوع همبستگی و جامعه آماری، شامل کلیه کارکنان شرکت صنایع چاپ و بستهبندی آسان قزوین در شهر قزوین بود که از بین آنها 256 نفر به شیوهی نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه تعارض هنجاری (مانریکودیلارا و همکاران، 2009)، پرسشنامه بیگانگی شغلی (بانایی و ریسل، 2007)، پرسشنامه بیهنجاری سازمانی (مانریکودیلارا و رودریگز، 2007)، پرسشنامه سرمایه روانشناختی (مکگی، 2011) و پرسشنامه تعالییابی شغلی (تیمز و همکاران، 2012) بودند. دادهها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و الگوسازی معادله ساختاری تحلیل شدند. نتایج نشان داد که بین تعالییابی شغلی با سرمایه روانشناختی رابطه مثبت و معنادار (01/0p<)، اما با بیگانگی شغلی و تعارض هنجاری رابطه منفی و معنادار (05/0p<) وجود دارد. سرمایه روانشناختی با بیگانگی شغلی (01/0p<)، با تعارض هنجاری (05/0p<) و با بیهنجاری سازمانی (01/0p<) دارای رابطه منفی و معنادار بود. نتایج مدلسازی معادله ساختاری و تحلیل واسطهای نشان داد سرمایه روانشناختی متغیر واسطهای کامل در رابطه بیگانگی کاری و بیهنجاری سازمانی با تعالییابی شغلی است. نتایج نشان داد که آسیبهای هنجاری میتوانند از طریق تضعیف سرمایه روانشناختی، تعالییابی شغلی کارکنان را تضعیف نمایند.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_99480_84b08707a47c765c462cf357f44e4817.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-162672420150923پیشبینی اثربخشی مدیران مدارس براساس الگوی شایستگی کامرون و کوئین9311099491FAناصر ناستی زاییداﻧﺸﮕﺎه ﺳﻴﺴﺘﺎن و ﺑﻠﻮﭼﺴﺘﺎن،سمیه دهمردهداﻧﺸﮕﺎه آزاد اﺳﻼﻣﻲJournal Article20160125در همه سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی، مهمترین منبع که بر اثربخش سازمانی تأثیر میگذارد است، مدیریت است. از اینرو هدف مطالعه حاضر پیشبینی اثربخشی مدیران مدارس براساس الگوی شایستگی کامرون و کوئین بود. مطالعه حاضر توصیفی از نوع همبستگی بوده که بهشیوه نمونهگیری طبقهای تصادفی تعداد 347 نفر از مدیران مدارس ابتدایی زاهدان از طریق دو پرسشنامه اندازهگیری مهارتهای مدیریت کامرون و کوئین (2007) و اثربخشی مدیران مدارس علاقهبند (1371) مورد مطالعه قرار گرفتند. برای تجزیه و تحلیل دادهها از ضریب همبستگی و رگرسیون چندگانه همزمان با کمک نرمافزارspss21 استفاده شد. براساس یافتهها بین شایستگیهای مدیریتی و اثربخشی مدیران مدارس رابطه مثبت و معناداری وجود داشت (01/0p<). نتایج تحلیل رگسیون چندگانه نیز نشان داد که مولفههای بهبود کارکنان، نیروبخشی، نظام کنترل، روابط بین فردی، پیشرفت مستمر، مشتری محوری، مدیریت تیم، فرهنگپذیری از توانایی پیشبینی اثربخشی مدیران مدارس برخوردارند (05/0p<). باتوجه به یافتهها تدوین و عملیاتى نمودن استانداردهاى اثربخشی مدیران مدارس بر پایه الگوی شایستگی مدیریتی مطالعه حاضر ضروری است.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_99491_0c033816b5fa1933e08556c763201a8d.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-162672420150923رابطه سازههای تعهد مربوط به کار با بازنشستگی داوطلبانه و تمایل به ترک شغل11112999461FAحمیدرضا عریضیدانشگاه اصفهان0000-0001-5232-6000هاجر براتیدانشگاه اصفهانJournal Article20160125تعهد یکی از مهمترین متغیرهای مربوط به کار است که بر سایر رفتارها و نگرشهای شغلی تاثیر دارد. هدف این پژوهش بررسی رابطه سازههای تعهد مربوط به کار با بازنشستگی داوطلبانه و تمایل به ترک شغل در یک شرکت صنعتی با استفاده از دو نمونه از مدیران بود. روش پژوهش از نوع همبستگی است. نمونه اول شامل 136 مدیر سطح بالا و نمونه دوم شامل 347 مدیر سطح میانی بود که بهصورت تصادفی طبقهای انتخاب شدند. شرکتکنندگان در هر دو گروه نمونه به ابزارهای پژوهش که عبارت بودند از: پرسشنامه چهار سوالی تمایل به ترک شغل و تمایل به بازنشستگی عریضی و گل پرور (1387)، پرسشنامه تعهد سازمانی بالفور و وکسلر (1996)، مقیاس مرکزیت کار پالی و همکاران (1994)، مقیاس تعهد حرفهای آرانیا و همکاران (1981) و پرسشنامههای دلبستگی شغلی و دلبستگی به کار کانونگو (1982) پاسخ دادند. یافتهها نشان داد که مرکزیت کار در هر دو گروه نمونه رابطه بیشتری با تمایل به بازنشستگی دارد. تعهد پیوستگی و تعهد همانندسازی شده نیز در هر دو گروه نمونه، رابطه بیشتری با تمایل به ترک شغل دارند. همچنین سطح مدیریت (بالا یا میانی) در روابط بین سازههای تعهد مربوط به کار با تمایل به ترک شغل و تمایل به بازنشستگی تفاوتی ایجاد نمیکند. نتایج نشان داد سازمانها و مدیران میتوانند با افزایش سازههای تعهد مربوط به کار از بازنشستگی داوطلبانه و تمایل به ترک شغل کارکنان خود بکاهند.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_99461_805a140708b012a1d1a567f300ed7080.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-162672420150923بررسی نقش واسطهای جو جهتگیری هدف در تعیین اثر هدفگذاری بر برخی متغیرهای شغلی در کارکنان یک سازمان خدماتی14915199465FAنجمه خواجهداﻧﺸﮕﺎه ﺷﻬﻴﺪ ﭼﻤﺮان اﻫﻮازعبدالزهرا نعامیداﻧﺸﮕﺎه ﺷﻬﻴﺪ ﭼﻤﺮان اﻫﻮازمرجان شمسیداﻧﺸﮕﺎه ﺷﻬﻴﺪ ﭼﻤﺮان اﻫﻮازJournal Article20160125هدف پژوهش حاضر، تعیین اثر جهتگیری هدف یادگیری فردی با میانجیگری جو جهتگیری هدف یادگیری و نیز اثر جهتگیری هدف عملکردی گرایشی فردی و اجتنابی با میانجیگری جو جهتگیری عملکردی گرایشی و اجتنابی بر عملکرد شغلی و موفقیت شغلی بود. الگوی پیشنهادی در یک نمونه 175 نفری از کارکنان یک سازمان خدماتی مورد آزمون قرار گرفت. جهت ارزیابی الگوی پیشنهادی از الگویابی معادلات ساختاری و AMOS ویراست 18 و SPSS ویراست 18 استفاده شد. جهت آزمون اثرهای واسطهای در الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ در برنامه ماکرو پریچر و هیز (2008) استفاده گردید. یافتهها حاکی از برازش مناسب الگوی پیشنهادی با دادهها داشت. براساس نتایج حاصله برای افزایش عملکرد شغلی و موفقیت شغلی کارکنان، سازمانها باید جو جهتگیری یادگیری و عملکردی –گرایشی را فراهم آورند تا جهتگیری یادگیری و عملکردی – گرایشی کارکنان تسهیل گردد. همچنین برای کاهش اثرات منفی جهتگیری عملکردی-اجتنابی فردی بر عملکرد شغلی و موفقیت شغلی سازمانها باید جو جهتگیری عملکردی اجتنابی را کاهش دهند.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_99465_2fb72d7abb43c28216dbc2975bffe994.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-162672420150923Do components of psychological healthy work place predict dimensions of job alienation?آیا مولفه های سلامت روانشناختی محیط کار پیش بینی کننده ابعاد بیگانگی شغلی هستند؟15317999468FAعلی مهداددانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهانایران مهدیزادگانمریم سوسن آبادیJournal Article20150624The main purpose of this research was to study the relationship between psychological healthy work place' components (opportunity for control, opportunity for skill use, externally generated goals, environmental variety, environmental clarity, availability of money, physical security, opportunity for interpersonal contact, valued social position ) and job alienation’ dimensions (cultural estrangement, powerlessness, normlessness, estrangement from work, social isolation, meaninglessness). Research method was correlational and statistical population included all of administrative staff of the one public university in Tehran, out of them 151 subjects, were selected via stratified random selection. the research questionnaires were psychological healthy workplace (Mehdad et al, 2011) and job alienation questionnaire (Boeree, 2001) . Data were analyzed using of canonical correlation analysis and results showed that there are high canonical correlation (975/0) between psychological healthy work place' components and job alienation’ dimensions. Pair of canonical variables showed that (except meaninglessness) all dimensions of job alienation, except meaninglessness, can be explained by environmental clarity. Moreover, there exist the strongest relationship between environmental clarity, from independent variables (with 0/995 standard canonical correlation) and normlessness, from dependent variables (with -0/997 standard canonical correlation). In conclusion, employees’ job alienation decreases with increasing psychological healthy work place components and gradually dissolves.این پژوهش با هدف تعیین رابطه مولفه های سلامت روانشناختی محیط کار با ابعاد بیگانگی شغلی انجام گرفت. روش پژوهش، همبستگی کانونی بوده و جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان اداری یکی از دانشگاه های دولتی در شهر تهران تشکیل داده اند که از میان آنان 151 نفر با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبی انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل، پرسشنامه سلامت روانشناختی محیط کار مهداد و همکاران، (1390) و پرسشنامه بیگانگی شغلی ( بوئر، 2001) بوده است. تحلیل داده ها با استفاده از ضریب همبستگی کانونی نشان داد که که یک همبستگی کانونی بالایی (975/0) بین متغیرهای مرتبط با مولفه های سلامت روانشناختی محیط کار و ابعاد بیگانگی شغلی وجوددارد. جفت کانونی نشان می دهد که به استثنای بیهودگی، تمامی متغیرهای بیزاری فرهنگی، ناتوانی، بی هنجاری، بیزاری از کار و انزوای اجتماعی بوسیله عمدتاً متغیر وضوح محیط قابل تبیین می باشد. همچنین، قویترین رابطه بین وضوح محیط (با ضریب کانونی استاندارد 995/0) از متغیرهای مجموعه اول (مستقل) و بی هنجاری (با ضریب کانونی استاندارد 99751/0-) از متغیرهای مجموعه دوم (وابسته) وجوددارد. در نتیجه میتوان از طریق افزایش شاخصهای سلامت روانشناختی محیط کار، بیگانگی شغلی کارکنان را کاهش داد و در نهایت ازبین برد.