بررسی ساختار عاملی، پایایی و روایی مقیاس نگرش های مسیر شغلی بی مرز

نوع مقاله : علمی - پژوهشی

نویسندگان

دانشگاه اصفهان

چکیده

مقدمه: پژوهش حاضر با هدف بررسی ساختار عاملی، پایایی و روایی مقیاس نگرش های مسیر شغلی بی مرز در کارکنان انجام شد.روش: جامعه آماری پژوهش، کلیه­ی کارکنان شرکت­های مهندسی شهر اصفهان بود. نمونه شامل ۲۰۰ نفر از کارکنان(۷۸ زن و ۱۲۲مرد) بود که به روش نمونه گیری خوشه­ای­ انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده شامل مقیاس نگرش های مسیر شغلی بی مرز و مقیاس شخصیت پیشتاز(PPS)  بود.یافته ها: داده ها با استفاده از آزمون های تحلیل عاملی، همبستگی و تحلیل واریانس چند متغیری تحلیل شد. نتایج تحلیل عاملی نشان داد، ذهنیت بی مرز و ترجیح تحرک سازمانی دو عامل مجزا و مستقل از یکدیگر می باشند. همبستگی  مقیاس ذهنیت بی مرز با مقیاس شخصیت پیشتازPPS)) ۵۰/۰به دست آمد اما بین ترجیح تحرک سازمانی و شخصیت پیشتاز ارتباطی به دست نیامد(۰۵/۰> P). همسانی درونی این مقیاس با استفاده از آلفای کرونباخ در مقیاس ترجیح تحرک سازمانی۷۶/۰ و در مقیاس ذهنیت بی مرز۸۴/۰و ضریب باز آزمایی به فاصله ی سه هفته در مقیاس ترجیح تحرک سازمانی۹۱/۰و در مقیاس ذهنیت بی مرز۹۰/۰به دست آمد. همچنین از سویی دیگر نتایج  تحلیل واریانس چند متغیره نشان داد که مردان در مقیاس ذهنیت بی مرز و زنان در مقیاس ترجیح تحرک سازمانی نمرات بالاتری داشتند.نتیجه گیری: به طور کلی می توان از مقیاس نگرش های مسیر شغلی بی مرز به عنوان ابزاری معتبر جهت سنجش نگرش به مسیر شغلی بی مرز استفاده کرد.

عنوان مقاله [English]

Studying the factor structure, reliability, and validity of the Boundaryless Career Attitudes scale

چکیده [English]

Introduction: The aim of this reasarch was to investigate the factore structure, validity and reliability of the Boundaryless Career Attitudes Scale of employees.
Method: The statistic population of this research was the employees Isfahan's engineer companies. The samples were 200 employees (including 78 females and 122 males) who were selected by cluster sampling method. Boundaryless Career Attitudes Scale and Proactive Personality Scale (PPS) were used for this research.
Finding: Data were analyzed by using factor analysis, correlation and multivariate analysis of variance. the results of the factor analysis revealed that the Boundaryless Mindset and Organizational Mobility Preference are two seprated and indepent component of boundaryless career. The correlation of Boundaryless Mindset Subscale with Proactive personality Scale was 0/50 (p0/05).
Internal consistency of Boundaryless Mindset Subscale was 0/76 and Organizational Mobility Preference Subscale was 0/76. Test-retest reliability in three weeks of in Organizational Mobility Preference Subscale and in Boundaryless Mindset Subscale were 0/91 and 0/90. Moreover, the resulte of Multivariate analysis of variance shows that men in of Boundaryless Mindset Subscale and women in Organizational Mobility Preference Subscale had higher scores.
Results: It can be conclude that validity and reliability of Boundaryless Career Attitudes Scale was acceptable in Iranian employees samples.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Factor structure- Reliability- Validity- Boundaryless Career Attitudes Scale

مراجع

بهارلو، م؛ محمودی کیا، م؛ احمدی چگینی، س. (۱۳۹۲). بررسی رابطه ی شخصیت پویا با عملکرد شغلی با میانجیگری دگرگون سازی شغل و اشتیاق در کارکنان دفاتر آژانس های هواپیمایی شهر تهران. مجله ی روان شناسی اجتماعی، ۸(۲۸)، ۶۸-۵۳.
خانی، س؛ ضرغامی، ح. (۱۳۹۲). بررسی روند نرخ بیکاری در استان کردستان طی سالهای ۸۵-۱۳۷۵؛ با تاکید بر جوانان. فصلنامه مطالعات جامعه شناختی، ۱۱( ۴)، ۸۵-۶۵.
قاسمی، و. (۱۳۹۲). مدل سازی معادله ساختاری در پژوهش های اجتماعی با کاربرد Amos Graphics. نشر: جامعه شناسان.
گال، م؛ بورگ، و؛ گال، ج. (۱۳۸۴). روش های تحقیق کمی وکیفی در علوم تربیتی و روان شناسی. جلد دوم. ترجمه احمدرضا نصر وهمکاران. تهران: انتشارات دانشگاه شهید بهشتی.
عریضی، ح. ر؛ فراهانی، ح. ا. (۱۳۸۳). روش‌های کاربردی پژوهش در روان‌شناسی بالینی و مشاوره. تهران: نشردانژه.
Arthur, M. B., & Rousseau, D. M. (۱۹۹۶). The boundaryless career: a new employment principle for a new organizational era. New York: Oxford University Press.
Batemen, T. S., & Grant, J. M. (۱۹۹۳). The proactive component of organizational behavior. Journal of Organizational Behavior, ۱۴(۲), ۱۰۳-۱۸.
Briscoe, J. P., & Hall, D. T. (۲۰۰۶). The interplay of boundaryless and protean careers: Combinations and implications. Journal of Vocational Behavior, ۶۹(۱), ۴-۱۸.
Briscoe, J. P., Hall, D. T., & Frautschy DeMuth, R. L. (۲۰۰۶). Protean and boundaryless careers: An empirical exploration. Journal of Vocational Behavior, ۶۹(۱), ۳۰-۴۷.
Cohen, L., & Mallon, M. (۱۹۹۹). The transition from organisational employment to portfolio working: Perceptions of boundarylessness. Work, Employment & Society, ۱۳(۲), ۳۲۹-۳۵۲.
De Bruin, G. P., & Buchner, M. (۲۰۱۰). Factor and item response theory analysis of the Protean and Boundaryless Career Attitude Scales. SA Journal of Industrial Psychology, ۳۶(۲), ۱-۱۱.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (۲۰۰۰). The" what" and" why" of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological inquiry, ۱۱(۴), ۲۲۷-۲۶۸.
Eby, L. T., Butts, M., & Lockwood, A. (۲۰۰۳). Predictors of success in the era of the boundaryless career. Journal of Organizational Behavior, ۲۴(۶), ۶۸۹-۷۰۸.
Enache, M., Gonzalez, I., Castillo, D., & Lordan, O. (۲۰۱۲). Protean and boundaryless career attitudes scales: Spanish translation and validation. Intangible Capital, ۸(۱), ۱-۱۶.
Gubler, M., Arnold, J., & Coombs, C. (۲۰۱۴). Reassessing the protean career concept: Empirical findings, conceptual components, and measurement. Journal of Organizational Behavior, ۳۵(S۱), ۲۳-۴۰.
Hall, D. T. (۲۰۰۴). The protean career: A quarter-century journey. Journal of vocational behavior, ۶۵(۱), ۱-۱۳.
Inkson, K. (۲۰۰۶). Protean and boundaryless careers as metaphors. Journal of Vocational Behavior, ۶۹(۱), ۴۸-۶۳.
Inkson, K., & Arthur, M. B. (۲۰۰۱). How to be a successful career capitalist. Organizational dynamics, ۳۰(۱), ۴۸-۶۱.
Ituma, A., & Simpson, R. (۲۰۰۹). Theboundaryless' career and career boundaries: Applying an institutionalist perspective to ICT workers in the context of Nigeria. Human Relations, ۶۲(۵), ۷۲۷-۷۶۱.
Javadein, S. R. S., Ebrahimi, E., & Fathi, M. R. (۲۰۱۴). Ranking Employees based on their Career Orientation: Considering Protean and Boundaryless Career Attitudes. Global Journal of Management Studies and Researches, ۱(۳), ۱۳۶-۱۴۲.
Kossek, E. E., Roberts, K., Fisher, S., & Demarr, B. (۱۹۹۸). Career self‐management: A quasi‐experimental assessment of the effects of a training intervention. Personnel Psychology, ۵۱(۴), ۹۳۵-۹۶۰.
Lazarova, M., & Taylor, S. (۲۰۰۹). Boundaryless careers, social capital, and knowledge management: Implications for organizational performance. Journal of Organizational Behavior, ۳۰(۱), ۱۱۹-۱۳۹.
Rastgar, A. A., Ebrahimi, E., & Hessan, M. (۲۰۱۴). The Effects of Personality on Protean and Boundaryless Career Attitudes. International Journal of Business Management and Economics, ۱(۱), ۱- ۵.
Rodrigues, R. A., & Guest, D. (۲۰۱۰). Have careers become boundaryless?. Human Relations, ۶۳(۸).۱۱۵۷-۱۱۷۵.
Segers, J., Inceoglu, I., Vloeberghs, D., Bartram, D., & Henderickx, E. (۲۰۰۸). Protean and boundaryless careers: A study on potential motivators. Journal of Vocational Behavior, ۷۳(۲), ۲۱۲-۲۳۰.
Seibert, S. E., Crant, J. M., & Kraimer, M. L. (۱۹۹۹). Proactive personality and career success. Journal of applied psychology, ۸۴(۳), ۴۱۶.
Sullivan, S. E., & Arthur, M. B. (۲۰۰۶). The evolution of the boundaryless career concept: Examining physical and psychological mobility. Journal of Vocational Behavior, ۶۹(۱), ۱۹-۲۹.
Vansteenkiste, S., Verbruggen, M., & Sels, L. (۲۰۱۳). Being unemployed in the boundaryless career era: Does psychological mobility pay off?. Journal of Vocational Behavior, ۸۲(۲), ۱۳۵-۱۴۳.
Volmer, J., & Spurk, D. (۲۰۱۱). Protean and boundaryless career attitudes: relationships with subjective and objective career success. Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, ۴۳(۳), ۲۰۷-۲۱۸..
Morrell, H. R. (۲۰۱۰). Protean and Boundaryless Career Attitudes in New Zealand Workers. Doctoral dissertation, University of Waikato. Retrieved from: http://researchcommons.waikato.ac.nz/handle/۱۰۲۸۹/۵۰۷۶.

فایل ها

اشتراک گذاری

ارجاع به این مقاله

آمار