دانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-1626114120191222Designing a Model of Competency for General Managers with the approach
of the best subset regressionطراحی مدل شایستگی مدیران عمومی با رویکرد رگرسیون بهترین زیرمجموعه ها92310000910.29252/jcoc.11.4.9FAآزاده عسکریاستادیار روانشناسی دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایرانسهند حاجی فرکارشناسی ارشد مهندسی صنایع، دانشگاه صنعتی شریف،تهران، ایرانJournal Article20180910The application of the concept of competence is one of the latest methods in human resource management. Competency models are comprised of many skills that lead organizations to cope with problems in operation. The purpose of this study was to design a simple and practical competency model for general managers. The present study was carried out by using a crosssectional method and utilizing the results of 50 evaluation centers in an Iranian organization. For this purpose, 531 of the organization’s managers participated in a two-day assessment center and were evaluated by a comprehensive competency model with 24 dimensions. Of the scores of 531 people, 521 were used for modeling and the remaining 10 were used as the test set and proposed a method of validation. In order to simplify the initial model, the regression method was used to select the best subsets. The findings showed that the constraint on the determination coefficient is met when modeling is based on five independent variables. The findings of the validation also indicate that the values predicted are close to the actual values. The mean square error is 11. 97 and the mean absolute error is 2. 99. Therefore, based on the results, a simpler competency model that includes 5 accountability competency, effective communication, macroeconomics, negotiation and persuasion, and leadership effectiveness was introduced to the organization to use in their various Human Resources Management processes.یکی از رویکردهای نوین حوزه مدیریت منابع انسانی، کاربرد مفهوم شایستگی است. مدل های شایستگی عموما از شایستگی های زیادی تشکیل می گردد که این موضوع سازمان ها را در عملیاتی کردن آن با مشکلاتی روبرو می سازد. هدف پژوهش حاضر طراحی مدل شایستگی ساده و کاربردی برای مدیران عمومی است. پژوهش حاضر به روش مقطعی و با بهره گیری از نتایج 50 کانون ارزیابی در یک سازمان ایرانی انجام پذیرفت. بدین منظور 531 نفر از مدیران سازمان در یک کانون ارزیابی دو روزه شرکت کردند و توسط یک مدل شایستگی جامع و دارای ۲۴ بعد مورد ارزیابی قرار گرفتند. از بین نمرات مربوط به ۵۳۱ نفر از افراد ۵۲۱ نفر آنها به منظور مدل سازی و ۱۰ نفر باقی مانده به عنوان مجموعه آزمون و جهت اعتبار سنجی روش ارائه شده استفاده شدند. به منظور ساده سازی مدل اولیه از روش رگرسیون بهترین زیرمجموعه ها استفاده شد. یافته ها نشان داد که زمانی که مدل سازی بر اساس پنج متغیر مستقل انجام می گیرد، محدودیت مربوط به ضریب تعیین ارضا می شود. نتایج اعتبار سنجی نیز نشان می دهد مقادیر پیش بینی شده به مقادیر واقعی نزدیک هستند. میانگین مربعات خطا برابر با ۹۷/۱۱ و میانگین قدرمطلق های خطا برابر با ۹۹/۲ محاسبه می شود. لذا بر اساس نتایج می توان مدل شایستگی ساده تری که شامل 5 شایستگی مسئولیت پذیری، برقراری ارتباط موثر، کلان نگری، مذاکره و اقناع و کارآمدی رهبری را به سازمان معرفی نمود تا در فرایندهای مختلف مدیریت منابع انسانی خود مورد استفاده قرار دهند.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_100009_f85405ae2c426cf8c732d06aa4ab3054.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-1626114120191222Designing and testing a model of some organizational outcomes of
Occupational Embeddednessطراحی و آزمون الگویی از پیامدهای سازمانی برازندگی شغلی244410000110.29252/jcoc.11.4.24FAنجمه خواجهکارشناس ارشد روانشناسی صنعتی سازمانی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز، ایرانسمیه زائریدانشجوی دکتری آموزش بهداشت و ارتقای سلامت دانشگاه تربیت مدرس تهرانافسانه تاجیکدانشجوی دکترای مشاوره و راهنمایی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمالJournal Article20180217چکیده <br />: The present study investigated the proposed model in which the effect of job embeddedness on turnover intention and job performance has been mediated by job stress and psychological empowerment. METHOD: This descriptive correlational study was conducted in 2015. The proposed model was tested in a sample of 256 of 788 nurses in Ahvaz hospitals that were selected by stratified random sampling. Research tools included Job Stress Scale (Parker and Decotiis 1983), Michigan Organizational Assessment Questionnaire (Cammann, Fichman, Jenkins & Klesh, 1979) Job Intention Questionnaire (1979), Psychological Empowerment Questionnaire (PEQ; Spreitzer 1995), Occupational Embeddedness Scale (Adams, Webster & Buyarski, 2010) and Job Performance Scale(Peterson, 1922). Structural equation analysis and Bootstrap method were used to evaluate the proposed model and mediate effects test. FINDINGS: Based on the result, the final model has good fitness. In the approved model, job stress and psychological empowerment are suitable mediators to explain the impact of occupational embeddedness on job performance and turnover intention. CONCLUSION: Based on the findings, it is suggested that, to improve the level of job performance and stay employees in the organization, organizations should provide conditions for improving the level of job stress and occupational embeddedness or increasing psychological empowermentچکیدههدف اصلی از این پژوهش بررسی یک الگوی پیشنهادی است که در آن تاثیر برازندگی شغلی بر نیت ترک شغل و عملکرد شغلی با میانجیگری استرس شغلی و توانمند سازی روانشناختی مورد بررسی قرار می گیرد. این مطالعه توصیفی از نوع همبستگی با رویکرد معادلات ساختاری است که در سال 1394 انجام شد. الگوی پیشنهادی در یک نمونهی 256 نفری از پرستاران بیمارستانهای اهواز که با روش نمونهگیری تصادفی طبقهای انتخاب شدند، آزموده شد. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه استرس شغلی پارکر و دکوتیس (1983)، پرسشنامه نیت ترک شغل کامن، فیچمن، جنکینز و کلش (1979)، پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر (1995)، پرسشنامه برازندگی شغلی آدامز، وبستر و بایراسکی (2010) و پرسشنامه عملکرد شغلی تن هورن و رو (1988) بودند. برای ارزیابی الگوی پیشنهادی و آزمون اثرهای واسطهای از تحلیل معادلات ساختاری و روش بوت استرپ استفاده گردید. یافتهها بیانگر تطابق و برازش الگوی پیشنهادی با دادههای واقعی داشت. در مدل تأیید شده، استرس شغلی و توانمند سازی روانشناختی میانجی گر های مناسبی در تبیین تأثیر برازندگی شغلی بر عملکرد شغلی و نیت ترک شغل محسوب میشدند. بر اساس یافتههای بدست آمده پیشنهاد میشود که برای ارتقای سطح عملکرد شغلی و ماندن کارکنان در سازمان، سازمانها شرایطی را برای بهبود سطح استرس شغلی و برازندگی شغلی یا افزایش توانمندسازی روانشناختی فراهم آورند.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_100001_309ea9f2dc6c619e651f276fe423464f.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-1626114120191222Designing a model for the reconstruction of a university system in education, with an emphasis on job creationطراحی الگویی به منظور بازسازی سیستم دانشگاهی در علومتربیتی، با تاکید بر رویکرد اشتغال زایی457810000310.29252/jcoc.11.4.45FAمجتبی تجریدکترای آموزش عالی به گرایش برنامه ریزی توسعه، دانشگاه مازندرانابراهیم صالحی عمراناستاد گروه علوم تربیتی، دانشگاه مازندارنیداله مهرعلی زادهاستاد گروه علوم تربیتی، دانشگاه شهید چمران اهوازمحسن علیزاده ثانیاستاد گروه مدیریت بازرگانی، دانشکده علوم اقتصادی و اداری، دانشگاه مازندرانJournal Article20181102One of the most important missions of university and higher education can be preparation of people to enter the world of market economy, and the humanities in general and in general are not particularly positive in this regard. This is despite the fact that there are challenges facing graduate students in the field of employment. In this regard, the present study was aimed at designing a model for the reconstruction of the university system in the field of economics, with an emphasis on the job creation approach, Also, a qualitative research that was carried out using a strategy based on the data theory of the foundation, In addition, due to the use of purposeful approach and application of theoretical saturation standard, semi-structured interviews were conducted with 28 faculty members and graduates of this field. The data collected in the ATLAS.tiTM software were analyzed and finally 269 identifiers, 39 sub categories and 6 main categories were identified, The results of data in three stages, open coding, axial and selective coding indicate the effect of several factors on the pivotal phenomenon of the research. Also, the findings of the study are analyzed in the framework of a pattern including the pivotal phenomenon, causative conditions, strategies, background, intervening conditions and outcomes.یکی از مهمترین رسالتهای دانشگاه و آموزشعالی میتواند آمادهسازی افراد برای ورود به دنیای بازارکار باشد، و علومانسانی به صورت اعم و علومتربیتی به صورت اخص از این قاعده مثتنی نیست، این در حالی است که به نظر میرسد علومتربیتی در حوزه اشتغال با چالشهایی روبرو است. در این راستا پژوهش حاضر نیز با هدف طراحی الگویی به منظور بازسازی سیستم دانشگاهی در علومتربیتی، با تاکید بر رویکرد اشتغالزایی صورت پذیرفت، همچنین پژوهش از نوع کیفی که با استفاده از راهبرد مبتنی بر نظریه داده بنیاد صورت پذیرفته است، به علاوه با توجه به استفاده از رویکرد هدفمند و بکارگیری معیار اشباع نظری، مصاحبههای نیمهساختار یافته با 28 نفر از اعضای هیاتعلمی و فارغالتحصیلان این رشته انجام شد و اطلاعات جمعآوری شده در نرمافزار ATLAS.tiTM، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و در نهایت 269 شناسه، 39 مقوله فرعی و 6 مقوله اصلی شناسایی شد، نتایج دادههای در طی سه مرحله، کدگذاری باز، محوری و کدگذاری انتخابی حاکی از تاثیر عوامل متعددی بر پدیده محوری پژوهش داشت. همچنین، یافتههای مطالعه در چارچوب یک الگو شامل؛ پدیده محوری، شرایط علی، راهبردها، زمینه، شرایط مداخلهگر و پیامدها تحلیل شده است.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_100003_70378290ec55d6950d65ed5bce539691.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-1626114120191222Determining and Designing of the structural model of the relationship
between organizational virtuousness and organizational justice with role
of professional ethics among faculty board members and staffs of Payam
Noor University in Khuzestan Provinceتعیین و طراحی الگوی ساختاری رابطه فضیلت سازمانی و عدالت سازمانی با نقش میانجی اخلاق حرفه ای در بین اعضاء هیات علمی و کارکنان دانشگاه های پیام نور استان خوزستان7910810000610.29252/jcoc.11.4.79FAنازنین محمدیدانشجوی دکتری علوم تربیتی، مدیریت اموزشی، دانشگاه اصفهانسید علی سیادتاستاد دانشکده علوم تربیتی دانشگاه اصفهانسعید رجایی پوردکتری مدیریت آموزشی دانشگاه اصفهانJournal Article20181111The purpose of this study was to determine and design a structural model of the relationship between organizational virtue and organizational justice with the mediating role of professional ethics among faculty members and staffs of Payam-e-Noor universities in Khuzestan province. METHOD: The research method was descriptive-correlational which was performed in 2017-2018 academic years. The study population consisted of all faculty members and staffs of Payam-eNoor Universities in Khuzestan province (720 persons) that sample size (295) was estimated by stratified random sampling based on sample size using Krejcie and Morgan table. Organizational Justice Scale(Niehoff and Moorman,1993), Organizational Virtue Scale(Cameron et al. , 2004) and Professional Ethics Questionnaire (Cadozier, 2002) have been used that the coefficient of reliability of Cronbach's alpha was 0. 94, 0. 93 and 0. 83, respectively. Descriptive statistics and structural equation modeling were used for data analysis using SPSS24 and AMOSE statistical software. RESULTS: The results showed that (a); the direct effect of organizational virtue on organizational justice was statistically significant (R=0. 74), (B); the direct effect of organizational virtue and professional ethics was statistically significant (R= 0. 31). (C); The direct effect of professional ethics on organizational justice was statistically significant (R = 0. 16). Finally, the indirect effect of the organizational virtue of organizational justice was not statistically significant. CONCLUSION: professional ethics do not mediate the relationship between organizational virtue and organizational justice. Also, in an atmosphere of trust, honesty, and optimism, employees avoid engaging in unproductive and unethical behaviors caused by immorality and they are turning to produce work that provides them with the opportunity to learn and grow to promote organizational justiceهدف پژوهش حاضر مطالعه تعیین و طراحی الگوی ساختاری رابطه فضیلت سازمانی و عدالت سازمانی با نقش میانجی اخلاق حرفه ای در بین اعضاء هیات علمی و کارکنان دانشگاه های پیام نور استان خوزستان می باشدو جامعه آماری شامل، کلیه اعضای هیات علمی و کارکنان دانشگاههای پیام نور استان خوزستان بود، که ازطریق نمونهگیری تصادفی طبقهای متناسب با حجم نمونه و با استفاده از جدول کرجیسی و مورگان حجم نمونه برآوردشد. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگیبود. که از سه پرسشنامه عدالت سازمانی ، نیهوف و مورمن، ( 1993) با سه مولفه عدالت توزیعی، رویّه ای، مراوده ای و پرسشنامه فضیلت سازمانی کامرون و همکاران، ( 2004) وپرسشنامه اخلاق حرفهای کادوزیر (2002) استفاده شده است که ضریب پایایی الفای کرونباخ آنها به ترتیب 94/0، 93/0 و83/0 بوده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزارهای آماریSPSS24 و AMOSE استفاده شده است. یا فته هانشان داد که الف) اثر مستقیم متغیر فضیلت سازمانی بر متغیر عدالت سازمانی به لحاظ آماری معنادار است (74/0 = R).ب) اثر مستقیم متغیرهای فضیلت سازمانی و اخلاق حرفهای به لحاظ آماری معنادار است (31/0 = R).ج) اثر مستقیم متغیر اخلاق حرفهای بر عدالت سازمانی به لحاظ آماری معنادار است (16/0 = R).درنهایت اثر غیرمستقیم متغیر فضیلت سازمانی بر متغیر عدالت سازمانی بانقش میانجی اخلاق حرفه ای به لحاظ آماری معنادار نیست. بنابراین متغیر اخلاق حرفهای رابطه بین متغیر فضیلت سازمانی و عدالت سازمانی نقش میانجی ایفا نمیکند. همچنین در فضای توأم با اعتماد، صداقت و خوش بینی کارکنان از انجام دادن رفتارهای غیرمولد و بیفایده ناشی از بی اخلاقی اجتناب میکنند و به کارهای مولد روی میآورند که این امر زمینه یادگیری و رشد آنها را فراهم میسازد و عدالت سازمانی را بسط میدهدhttps://jcoc.sbu.ac.ir/article_100006_360260458c1c72cb7468ccb5e234a346.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-1626114120191222Studying and analyzing the impact of health- promoting leadership on employees’ intention to stayمطالعه و تحلیل تاثیر رهبری ارتقا دهندهی سلامت بر قصد ماندن کارکنان1091349998910.29252/jcoc.11.4.109FAمهدی رشیدیاستادیار گروه مدیریت دولتی دانشگاه پیام نور0000-0001-8131-7445Journal Article20180806The physical and mental health of employees is an important and, at the same time, somewhat neglected topic in organizations of the present age. It seems that managers of organizations can, by directing their leadership style towards this, effect on shifting and leaving employees. The new issue addressed in leadership discussions is the concept of health- promoting leadership. The purpose of this study was to investigate the relationship between health- promoting leadership and employee intent to stay. This research is applied and in terms of data collection, descriptive and correlation type, and is specifically based on path analysis. The statistical population of this research includes all staff of the provincial headquarters of South Khorasan Electric Power Distribution Company, which was ranked 90 personnel according to the company's internal statistics. Sampling was done by simple random sampling. Morgan sampling table was used to estimate the sample size. The data collection tool is a questionnaire. For this purpose, a questionnaire used by Jimenez et al. (2016) was used to measure the health promoting leadership variable, and Hunt, Osborn and Martin (1981) questionnaires were used to measure the intention to stay. The results of the research hypothesis test indicate that the main hypothesis of the research on the impact of health- promoting leadership on worker's intention to stay was confirmed. Among the seven components of health- promoting leadership, only how employees control effected on their intention to stay and the impact of other health -promoting leadership components on employees’ intention to stay was not meaningful.سلامت جسم و روان کارکنان از موضوعهای مهم و در عین حال قدری مغفول مانده در سازمانهای عصر حاضر است که به نظر میرسد مدیران سازمانها میتوانند با هدایت سبک رهبری خود به این سمت بر جابهجاییها و ترک خدمت کارکنان تاثیرگذار باشند. مقوله جدیدی که در این زمینه در مباحث رهبری مطرح شده است مفهوم رهبری ارتقادهندهی سلامت میباشد. تحقیق حاضر با هدف مطالعهی ارتباط رهبری ارتقا دهندهی سلامت با قصد ماندن کارکنان انجام شد. این پژوهش از جهت هدف، کاربردی و از نظر گردآوری دادهها، توصیفی و از نوع همبستگی است و بهطور مشخص مبتنی بر تحلیل مسیر است. جامعهی آماری این پژوهش، کلیهی کارکنان ستاد استانی شرکت توزیع نیروی برق استان خراسان جنوبی را دربرمیگیرد که بر اساس آمارهای داخلی این شرکت، برابر 90 نفر مشخص شد. نمونهگیری به روش تصادفی ساده انجام گرفت؛ برای برآورد حجم نمونه از جدول نمونهگیری مورگان استفاده شد. ابزار گردآوری دادههای این پژوهش، پرسشنامـه است. بدین منظور، برای سنجش متغیر رهبری ارتقادهندهی سلامت از پرسشنامهی بهکارگرفته شده در تحقیق جیمنز و همکاران (2016) و برای سنجش قصـد ماندن از پرسشنامهی هانت، آسبرن و مارتین (1981) استفاده شده است. نتایج آزمون فرضیههای تحقیق بیانگر این است که فرضیه اصلی پژوهش مبنی بر تاثیرگذاری رهبری ارتقا دهندهی سلامت بر قصد ماندن کارکنان تایید گردید و در بین مولفههای هفتگانه رهبری ارتقا دهندهی سلامت فقط نحوه کنترل کارکنان بر قصد ماندن آنها اثر داشت و اثر گذاری سایر مولفههای رهبری ارتقادهنده سلامت بر قصد ماندن کارکنان معنادار نبود.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_99989_3f45b8b8f1f3015c7d6c6e8ce15e3811.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-1626114120191222Investigating attachment styles, job satisfaction, and organizational commitment among employees of Shahriyar Welfare Organizationبررسی رابطه سبکهای دلبستگی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان اداره بهزیستی شهریار1351589999310.29252/jcoc.11.4.135FAداود فهیمکارشناس ارشد روانشناسی و معاونت پیشگیری بهزیستی شهریارطهمورث آقاجانیعضو هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد ملاردنصراله انصارینژادروانشناس و عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی، واحد ملاردJournal Article20190422Aim: This research aimed at investigaintg the relationship between attachment styles, job satisfaction, and organizational commitment among employees of Shahriyar Welfare Organization. Methods: The research method was correlational study. The statistical population consisted of all employees working in the Shahriyar Welfare Organization (N= 148). According to Morgan Table, the sample size was 118 employyes using simple random sampling. The measurement tools included attachment style (Collins & Read, 1990), job satisfaction (Hackman & Oldham, 1975), and organizational commitment (Allen & Meyer, 1996) questionnaires. Pearson correlation coefficient, regression analyses, and path analysis using SPSS and Lisrel software were used to analyze the data. Results: Results showed that the re were positive significant relationships between secure attachment style and job satisfaction and organizational commitment, but there were negative significant relationships between anoidant attachment style and job satisfaction and organizational commitment. However, there was no significant relationship between anxious attachment style and job satisfaction,. The results of regression analyses indicated that secure attachment style and avoidant attachment style significantly predicted job satisfaction and organizational commitment. The results of path analysis showed that secure attachment style affected organizational commitment not only directly but also indirectly through job satisfaction. Conclusion: According to these findings, it can be concluded that attachment styles, especially secure attachment style, play an important role in welfare organization employees' job satisfaction and organizational commitment.هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه سبک دلبستگی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان اداره بهزیستی شهریار صورت گرفت. روش: روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان شاغل در اداره بهزیستی شهرستان شهریار بود که در مجموع 148 نفر بودند. حجم نمونه بر اساس جدول مورگان به دست آمد که 118 نفر به شیوهی نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش پرسشنامه سبک دلبستگی کالینز و رید (1990)، رضایت شغلی هاکمن و اولدهام (1975) و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و میر (1996) را شامل میشدند. جهت تجزیه و تحلیل دادهها از آزمونهای ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون همزمان و تحلیل مسیر توسط نرمافزارهای آماریSPSS و Lisrel استفاده گردید. یافتهها: نتایج نشان داد که رابطهی بین سبک دلبستگی ایمن با رضایت شغلی و تعهد سازمانی مثبت معنادار، بین سبک دلبستگی اجتنابی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی منفی معنادار بود. رابطهی بین سبک دلبستگی اضطرابی با رضایت شغلی معنادار نبود، امّا رابطهی آن با تعهد سازمانی معنادار بود. نتایج تحلیل رگرسیون به روش همزمان نشان داد که سبک دلبستگی ایمن با مقدار (540/0 =ß1 و 324/0 =ß2) و سبک دلبستگی اجتنابی با مقدار (267/0- =ß1 و 217/0- =ß2) پیشبین معنادار رضایت شغلی و تعهد سازمانی بودند. نتایج تحلیل مدل مسیر نیز نشان داد که تنها اثرات سبک دلبستگی ایمن با رضایت شغلی و تعهد سازمانی مورد تأیید قرار گرفت. به طوریکه، سبک دلبستگی ایمن نه تنها به صورت مستقیم، بلکه به طور غیرمستقیم از طریق میانجیگری متغیر رضایت شغلی بر تعهد سازمانی اثر معنادار داشت. نتیجهگیری: با توجه به این یافتهها میتوان نتیجه گرفت که سبکهای دلبستگی به ویژه دلبستگی ایمن نقش مهمی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بهزیستی ایفا میکند.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_99993_82da04381fe75776101e07702304925a.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-1626114120191222Designing a Model of Human Resource Brand in Iran's Governmental Organizations by the Meta-Synthesis Methodطراحی مدل برندمنابع انسانی در سازمانهای دولتی ایران به روش فراترکیب1591949999810.29252/jcoc.11.4.159FAکریم اسگندریگروه مدیریت دولتی، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایراننسرین جزنیدانشیار، گروه مدیریت بازرگانی، دانشگاه شهید بهشتی، تهران، ایرانغلامرضا معمارزاده طهراندانشیار، گروه مدیریت دولتی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایرانمرتضی موسی خانیاستاد، گروه مدیریت دولتی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایرانعلی محتشمیدانشیار، گروه مدیریت صنعتی، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایرانJournal Article20181003Today, sustainable development is a key strategic objective in government organizations. Researchers believe that sustainable development can be realized by expanding human resources and traditional marketing roles to a wider range of human resource and brand-oriented management. "Branding Human Resources" is a relatively new approach derived from "marketing" and is the spirit of human resource marketing. This emerging arena provides a great opportunity to develop the value of the staff and to consolidate the position of government agencies as a brand. <br />The purpose of this research is to design a model of human resource branding in Iran’s government Organizations by the Meta-Synthesis Method. The present study was carried out in a mixed (qualitative-quantitative) research. Accordingly, in the first stage of the research, in order to present a comprehensive hr model, The qualitative research methodology of the Meta-Synthesis Sindelsky and Barroso (2007) has been used. after identifying the categories, concepts and codes of human resources brand, and evaluating its validity and reliability, the initial conceptual model of research was formed. in the second stage of the research, which involves a survey method, the hrm model was explained by using experts' comments and evaluating the relative coefficient and content validity index (CVR-CVI). The results of the research show that the dimensions, components and extractive features of the Meta-Synthesis method (research model) were approved by the expert’s community.امروزه توسعهی پایدار، یک هدف استراتژیک کلیدی در سازمانهای دولتی است. محققان بر این باور هستند که توسعه پایدار میتواند با گسترش دامنه منابع انسانی و نقشهای بازاریابی سنتی به ابعاد گسترهتر مدیریت منابع انسانی و برندمحور، تحقق یابد. «برندسازی منابع انسانی» رویکرد نسبتاً جدید برگرفته از «بازاریابی» است و به منزله روح بازاریابی منابع انسانی است. این عرصه در حال ظهور، فرصت بزرگی برای توسعه ارزش ویژه کارکنان و تثبیت موقعیت سازمانهای دولتی به عنوان برند، فراهم میکند.هدف این پژوهش طراحی مدل برندسازی منابع انسانی در سازمانهای دولتی ایران به روش فراترکیب میباشد. پژوهش حاضر بهصورت پژوهش ترکیبی (کیفی – کمّی) انجامشده است. بر این اساس در مرحله اول تحقیق بهمنظور ارایه مدل جامع برند منابع انسانی، از روش پژوهشی کیفی فراترکیب سندلوسکی و باروسو (2007) استفادهشده است. بدین ترتیب که بعد از شناسایی مقولات، مفاهیم و کدهای برند منابع انسانی و ارزیابی روایی و پایایی آن، مدل مفهومی اولیه تحقیق شکل گرفت. در مرحله دوم تحقیق که روش پیمایشی را شامل میشود با استفاده از نظرات خبرگان و ارزیابی ضریب نسبی و شاخص روایی محتوا (CVR-CVI)، تبیین مدل برندسازی منابع انسانی میسر گردید. نتایج تحقیق نشان میدهد که ابعاد، مؤلفهها و شاخصهای استخراجی از روش فراترکیب (مدل تحقیق) مورد تأیید جامعه خبرگان قرار گرفت.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_99998_f4a75dd9c1eb23d294a1d21d5ff043d4.pdf