دانشگاه شهید بهشتی مشاوره شغلی و سازمانی 2008-1626 18 1 2026 03 21 Structural Relationship Model of career path adaptability and Personality Traits in Predicting the Quality of Teachers' Work Life: The Mediating Role of Psychological Capital الگوی روابط ساختاری انطباق پذیری مسیر شغلی و صفات شخصیت در پیش بینی کیفیت زندگی کاری معلمان : نقش میانجی سرمایه های روانشناختی 11 40 106788 10.48308/jcoc.2026.242898.1552 FA هانیه شیخ سامانی گروه مشاوره. دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه خوارزمی، کرج، ایران 0009-0009-5911-4196 حانیه سعیدی چوان گروه مشاوره، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی،دانشگاه محقق اردبیلی، اردبیل، ایران 0000-0001-5439-1762 مهشید کیوانلو گروه مشاوره، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی،دانشگاه محقق اردبیلی، اردبیل، ایران 0000-0002-4831-6675 کیانوش زهراکار گروه مشاوره. دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه خوارزمی، کرج، ایران 0000-0002-7845-2934 Journal Article 2025 12 27 Introduction: The present study aimed to predict teachers’ quality of work life based on career path adaptability and personality traits, with psychological capital as a mediating variable. Method: This correlational study was conducted using structural equation modeling. The statistical population consisted of teachers in schools of Sabzevar during the 2025–2026 academic year. Convenience sampling was employed, and 370 valid questionnaires (205 females and 165 males) were collected. Research instruments included the NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI; Costa & McCrae, 1985), the Career path Adapt-Abilities Scale (CAAS; Savickas & Porfeli, 2012), the Psychological Capital Questionnaire (PCQ; Luthans, 2007), and the Teacher Quality of Work Life Questionnaire (QSWL; Ilgan, 2014). Data were analyzed using SPSS and SmartPLS software. Findings: Findings indicated that career path adaptability and positive personality traits had significant direct effects on quality of work life, whereas neuroticism had a negative effect. Furthermore, psychological capital played a mediating role in these relationships. The overall model fit, as assessed by the GOF index, was 0.61, and all hypothesized paths were statistically significan (t ≥ 1.96; P ≤ 0.05). Conclusion: The results suggest that enhancing psychological capital and strengthening positive aspects of personality traits can improve teachers’ capacity to cope with occupational changes and enhance their quality of work life. هدف این پژوهش پیش‌بینی کیفیت زندگی کاری معلمان بر اساس انطباق‌پذیری مسیر شغلی و صفات شخصیت با نقش واسطه‌ای سرمایه‌های روانشناختی بود. روش: این پژوهش به روش همبستگی و با استفاده از معادلات ساختاری انجام شد. جامعه آماری پژوهش شامل معلمان مدارس سبزوار در سال تحصیلی ۱۴۰۴-۱۴۰۵ بود. نمونه‌گیری به روش در دسترس انجام شد و ۳۷۰ پرسشنامه معتبر (205زن و 165مرد) جمع‌آوری شد. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه پنج‌عاملی شخصیت نئو (NEO-FFI) کاستا و مک کری (1985)، پرسشنامه انطباق‌پذیری مسیر شغلی (CAAS) ساویکاس و پروفلی (2012)، پرسشنامه سرمایه‌های روانشناختی (PCQ) لوتانز (2007) و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری معلمان (QSWL) ایلگان (2014) بودند. داده‌ها با استفاده از نرم‌افزارهای SPSS و SmartPLS تحلیل شدند. یافته‌ها نشان داد که انطباق‌پذیری مسیر شغلی و صفات شخصیتی مثبت اثر مستقیم و معنادار بر کیفیت زندگی کاری دارند؛ درحالی‌که روان‌رنجوری اثر منفی دارد. همچنین سرمایه‌های روانشناختی نقش میانجی در این روابط ایفا کردند. برازش کلی مدل با شاخص GOF برابر با ۰٫۶۱ بود و تمام مسیرها معنادار بودند (t ≥ 1.96; P ≤ 0.05). نتیجه‌گیری: نتایج نشان داد توسعه سرمایه‌های روان‌شناختی و تقویت جنبه‌های مثبت صفات شخصیت می‌تواند توانایی معلمان را در برابر تغییرات شغلی افزایش داده و کیفیت زندگی کاری آنان را بهبود بخشد. https://jcoc.sbu.ac.ir/article_106788_5ffa999902d468ea05a2db3b34915ca8.pdf

دانشگاه شهید بهشتی مشاوره شغلی و سازمانی 2008-1626 18 1 2026 03 21 Recognizing and understanding civil disobedience of human resources in government organizations; analyzing influencing factors and consequences using the FCM method شناخت و فهم نافرمانی مدنی منابع انسانی در سازمان‌های دولتی؛ تحلیل عوامل اثرگذار و پیامدها با روش FCM 41 70 106748 10.48308/jcoc.2026.239299.1471 FA علی شریعت نژاد استادیار گروه مدیریت دانشگاه لرستان 0000-0001-8609-6960 نیما دالوند دانشجوی کارشناسی حسابدرای، گروه اقتصاد و حسابداری، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران. 0009-0003-4046-5494 Journal Article 2025 03 28 Objective: In some organizations, due to various reasons, including laws and regulations, incorrect organizational behavior and culture, as well as poor management and incompetence of managers towards their employees, disorderly situations arise in the organization. The continuation of this situation and the lack of efforts to improve the situation leads to strong reactions and protests from employees, which is civil disobedience in human resources. The existence of disorders and negative behaviors of human resources, such as their protests, can spread over time to other active human resources in the organization and create a tense atmosphere. Therefore, the present study was conducted with the aim of recognizing and understanding civil disobedience of human resources in government organizations: analyzing the influencing factors and consequences.<br /><br />Method: This study is applied in terms of purpose and in terms of data collection method, it is a survey and exploratory type and has a deductive-inductive research philosophy. The statistical population of the study is experts, including senior managers and managers in the field of human resources of government organizations, whose sample members were selected using the purposive sampling method and based on the principle of theoretical saturation. The data collection tool in the qualitative part is an interview and in the quantitative part is a questionnaire. The validity and reliability of the tools were analyzed using content validity and intra-coder and inter-coder reliability for the interview and content validity and test-retest reliability for the questionnaire, respectively. In this study, the content analysis and coding method was هدف: در برخی سازمان‌ها بنابر دلایل مختلفی از جمله قوانین و مقررات، رفتار و فرهنگ سازمانی نادرست همچنین مدیریت ضعیف و کوتاهی مدیران نسبت به کارکنان خود، اوضاع نابسامانی در سازمان به وجود می‌آید که ادامه پیدا کردن این وضعیت و عدم تلاش برای بهبود اوضاع واکنش شدید و اعتراض کارکنان را در پی دارد که این نافرمانی مدنی در منابع انسانی است. وجود نابسامانی‌ها و رفتارهای منفی منابع انسانی مانند اعتراضات آن‌ها می‌تواند با گذشت زمان بر دیگر منابع انسانی فعال در سازمان سرایت کرده و جوی متشنج را ایجاد کند. لذا پژوهش حاضر با هدف شناخت و فهم نافرمانی مدنی منابع انسانی در سازمان‌های دولتی: تحلیل عوامل اثرگذار و پیامدها صورت پذیرفت.<br /><br />روش: این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از حیث روش گردآوری داده‌ها از نوع پیمایشی و اکتشافی است و دارای فلسفه پژوهشی قیاسی استقرایی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش، خبرگان مشتمل بر مدیران ارشد و مدیران حوزه منابع انسانی سازمان‌های دولتی هستند که اعضای نمونه آن با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند و بر اساس اصل اشباع نظری انتخاب شده‌اند. ابزارگردآوری داده‌ها در بخش کیفی مصاحبه و در بخش کمی پرسشنامه است که روایی و پایایی ابزارها به ترتیب با استفاده از روایی محتوایی و پایایی درون کدگذار میان کدگذار برای مصاحبه و روایی محتوایی پایایی بازآزمون برای پرسشنامه مورد تحلیل قرار گرفت. در این پژوهش برای تحلیل داده‌ها در بخش کیفی از روش تحلیل محتوا و کدگذاری و در بخش کمی از روش نقشه شناختی فازی بهره گرفته شده است. https://jcoc.sbu.ac.ir/article_106748_f46e819836d184543676315f566870f3.pdf

دانشگاه شهید بهشتی مشاوره شغلی و سازمانی 2008-1626 18 1 2026 03 21 The impact of psychological contracts on employee job engagement and trust: Testing the moderating role of artificial intelligence acceptance تأثیر قراردادهای روانی بر مشارکت شغلی و اعتماد کارکنان: آزمون نقش تعدیل گری پذیرش هوش مصنوعی 71 102 106816 10.48308/jcoc.2026.242340.1536 FA سید احمد محمدی حسینی دانشیار گروه علوم تربیتی، دانشکده ادبیات وعلوم انسانی، دانشگاه حکیم سبزواری، سبزوار،ایران 0000-0002-1776-9604 Journal Article 2025 11 05 Aim: In an era where artificial intelligence, as a transformative force, is redefining organizational boundaries, psychological contracts serve as invisible yet robust threads connecting employee engagement and trust. Therefore, the aim of this study is to investigate the impact of psychological contracts on employee engagement and trust: testing the moderating role of artificial intelligence acceptance. Methods: This study is descriptive-correlational research. The statistical population comprised 546 employees working at Hakim Sabzevari University, from which a sample of 209 individuals was selected through stratified random sampling according to Cochran's formula. Participants responded to questionnaires on psychological contract, organizational trust, employee engagement, and artificial intelligence, respectively. Results: The findings revealed that psychological contracts play a significant and effective role in enhancing organizational trust (P-Value: 5.7; Effect Size: 0.49) and employee engagement (P-Value: 4.47; Effect Size: 0.34). Furthermore, artificial intelligence acceptance demonstrated a positive and significant moderating role in the relationship between psychological contracts and employee engagement (P-Value: 2.26; Effect Size: 0.11). Conclusion: The findings of this study assist university managers and policymakers in designing more appropriate strategies to enhance employee trust and engagement by developing a deeper understanding of the effects of psychological contracts and artificial intelligence. هدف: در عصری که هوش مصنوعی به مثابه نیرویی دگرگون‌ساز در حال بازتعریف مرزهای سازمانی است، قراردادهای روانی همچون رشته‌های نامرئی اما استوار، پیونددهنده مشارکت شغلی و اعتماد کارکنان به شمار می‌روند. لذا هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر قراردادهای روانی بر مشارکت شغلی و اعتماد کارکنان: آزمون نقش تعدیل گری پذیرش هوش مصنوعی است. روش: این پژوهش حاضر از نوع مطالعات توصیفی از نوع همبستگی می‌باشد. جامعه آماری تحقیق شامل 546 نفر از کارکنان شاغل دانشگاه حکیم سبزواری بوده اند که از میان آن‌ها 209نفر نمونه، طبق فرمول کوکران به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند و به ترتیب به پرسشنامه‌های قرارداد روانی، اعتماد سازمانی، مشارکت کارکنان و پرسشنامه ی هوش مصنوعی، پاسخ داده‌اند. یافته ها: نتایج نشان داد قراردادهای روان‌شناختی نقشی مؤثر و معنادار در افزایش سطح اعتماد سازمانی (P-Value:7/55؛ Efect Size:0/49)و مشارکت شغلی کارکنان(P-Value:4/47؛ Efect Size:0/34) ایفا می‌کنند. همچنین، پذیرش هوش مصنوعی در ارتباط میان قراردادهای روان‌شناختی و مشارکت شغلی(P-Value:2/26؛ Efect Size: 0/11) دارای نقش تعدیل‌گر مثبت و معنادار است. نتیجه گیری: یافته‌های این پژوهش به مدیران و سیاست‌گذاران دانشگاه کمک می‌کند تا با درک بهتر از تأثیرات قراردادهای روانشناختی و هوش مصنوعی، استراتژی‌های مناسب‌تری برای افزایش اعتماد و مشارکت شغلی کارکنان طراحی کنند. https://jcoc.sbu.ac.ir/article_106816_f61e0c00d520ca295c2bb013702b1893.pdf

دانشگاه شهید بهشتی مشاوره شغلی و سازمانی 2008-1626 18 1 2026 03 21 Organizational Trauma in Iran: A Systematic Review ترومای سازمانی در ایران؛ یک مرور سیستماتیک 103 136 106864 10.48308/jcoc.2026.241979.1529 FA مهلا محمدی گروه علوم اجتماعی. دانشکده ادبیات و علوم انسانی. دانشگاه فردوسی مشهد. مشهد. ایران 0000-0003-1780-8367 علی اکبر مجدی گروه علوم اجتماعی. دانشکده ادبیات و علوم انسانی. دانشگاه فردوسی مشهد. مشهد. ایران Journal Article 2025 10 14 Objective: Organizational trauma disrupts the orderly pursuit of organizational goals and places the organization in a state of entropy. This study aimed to systematically review research conducted in Iran on the antecedents, consequences, and management approaches related to organizational trauma.<br /><br />Methods: A systematic review was conducted to qualitatively and descriptively analyze Iranian studies published in Persian databases. The review process was designed in accordance with the PRISMA reporting guidelines. After applying the inclusion criteria and removing duplicate records, 32 articles were included in the final analysis. Extracted data were analyzed through conceptual coding and thematic categorization.<br /><br />Findings: The antecedents of organizational trauma were identified across nine primary domains, originating from both internal and external organizational sources. Within internal sources, managerial inefficiency and the erosion of cultural–ethical values were most frequently reported. Externally, individual-level human resource problems represented the most prevalent factors. The consequences of organizational trauma were observed at both individual and structural levels, where their effects may reinforce the underlying causal conditions. Management strategies were identified at three levels: individual (enhancing psychological well-being), interpersonal (improving social interactions), and structural (strengthening managerial practices).<br /><br />Conclusion: The Iranian research literature predominantly conceptualizes organizational trauma in relation to managerial weaknesses, erosion of organizational values, dysfunctional structures, and broader socio-contextual factors. If left unaddressed, organizational trauma may push organizations toward critical thresholds and impair their functioning. The findings of this review provide an analytical foundation for research policy development and for advancing future studies within the context of Iranian organizations. هدف: ترومای سازمانی روند منظم نیل به اهداف را مختل کرده و سازمان را در وضعیت آنتروپی قرار می‌دهد. این پژوهش با هدف مرور نظام‌مند مطالعات انجام‌شده در ایران درباره پیشامدها، پسامدها و راهکارهای مدیریت ترومای سازمانی انجام شد.<br /><br />روش: پژوهش حاضر به شیوه مرور سیستماتیک و با رویکرد تحلیل کیفی-توصیفی مطالعات داخلی منتشرشده در پایگاه‌های نمایه فارسی انجام شد. فرایند پژوهش بر اساس دستورالعمل PRISMA طراحی گردید. پس از اعمال معیارهای ورود و حذف موارد تکراری، 32 مقاله برای تحلیل انتخاب شد. داده‌های استخراج‌شده با کدگذاری مفهومی و دسته‌بندی موضوعی تحلیل شدند.<br /><br />یافته‌ها: پیشامدهای ترومای سازمانی در ۹ حوزه اصلی و از دو منبع درون‌سازمانی و برون‌سازمانی شناسایی شدند. در منبع درون‌سازمانی، ناکارآمدی مدیریتی و فرسایش ارزش‌های فرهنگی-اخلاقی و در منبع برون‌سازمانی، مشکلات فردی منابع انسانی بیشترین فراوانی را داشتند. پسامدهای ترومای سازمانی در سطوح فردی و ساختاری مشاهده شد و می‌توانند با اثرگذاری متقابل، علل ایجادکننده خود را تقویت کنند. مدیریت ترومای سازمانی در سه سطح فردی (بهبود شرایط روان‌شناختی)، میان‌فردی (بهبود تعاملات اجتماعی) و ساختاری (بهبود شیوه‌های مدیریت) انجام می‌شود.<br /><br />نتیجه‌گیری: در ادبیات پژوهشی ایران، ترومای سازمانی عمدتاً با ضعف‌های مدیریتی، فرسایش ارزش‌های سازمانی، ساختارهای ناکارآمد و زمینه‌های اجتماعی مرتبط است و در صورت عدم مدیریت می‌تواند سازمان‌ها را به حد آستانه رسانده و موجب اختلال کارکردی شود. این مرور می‌تواند مبنایی برای سیاست‌گذاری پژوهشی و توسعه مطالعات آینده در سازمان‌های ایرانی فراهم آورد. https://jcoc.sbu.ac.ir/article_106864_065bb40b4758d36ec70ad579b86078dc.pdf

دانشگاه شهید بهشتی مشاوره شغلی و سازمانی 2008-1626 18 1 2026 03 21 Evaluation of Isfahan Province Vocational Support Centers Based on the Supported Employment Model from the Perspectives of Job Coaches, Employers, and Individuals with Disabilities ارزیابی مراکز پشتیبانی شغلی استان اصفهان بر اساس الگوی اشتغال حمایت‌شده از دیدگاه مربیان شغلی، کارفرمایان و افراد دارای معلولیت 137 164 106866 10.48308/jcoc.2026.242365.1538 FA قاسم نوروزی گروه روانشناسی و آموزش افراد با نیازهای ویژه، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران 0000-0002-8624-7818 حمیدرضا شریفی جندانی گروه علوم تربیتی- دانشکده علوم انسانی- دانشگاه فرهنگیان- پردیس شهید باهنر اصفهان 0000-0002-3030-8490 سمیه کریمی مدیرکل بهزیستی استان اصفهان 0009-0004-2183-4597 Journal Article 2025 11 10 Abstract <br /><br />Purpose: This study aimed to evaluate the Supported Employment Centers of Isfahan Province based on the supported employment model from the perspectives of job coaches, employers, and individuals with disabilities.<br /><br />Method: This descriptive–survey research included all employed individuals with disabilities affiliated with the Supported Employment Centers of the State Welfare Organization of Isfahan Province, as well as job coaches and associated employers. The sample was selected through convenience sampling and consisted of 69 individuals with disabilities, 7 job coaches, and 32 employers. Data were collected through three researcher-made questionnaires tailored to each group, with content validity confirmed by experts and reliability assessed using Cronbach’s alpha and rated satisfactory. Data analysis was performed using descriptive statistics and the Friedman test in SPSS-26.<br /><br />Findings: Results indicated that among job coaches, “job coach performance” had the highest mean, while “mental health” had the lowest. Among individuals with disabilities, the highest satisfaction was reported for “on-the-job support services,” whereas the lowest satisfaction related to “post-employment follow-ups.” Employers evaluated the “employment process” of individuals with disabilities positively but rated “motivations for hiring” and “future outlook” lower.<br /><br />Conclusion: The findings show that Supported Employment Centers in Isfahan Province play a significant role in enhancing vocational abilities and facilitating supported employment for individuals with disabilities. However, sustained post-employment support, psychosocial assistance, and improved coordination with employers require considerable strengthening. Accordingly, revising job-coach training programs, enhancing inter-organizational collaboration, and creating structural incentives for employers are recommended. پژوهش حاضر با هدف ارزیابی مراکز پشتیبانی شغلی بر اساس الگوی اشتغال حمایت‌شده از دیدگاه مربیان شغلی، کارفرمایان و افراد دارای معلولیت انجام شد<br /><br />روش پژوهش توصیفی–پیمایشی بود. جامعه آماری شامل کلیه افراد دارای معلولیت شاغل در مراکز پشتیبانی شغلی سازمان بهزیستی استان اصفهان، مربیان شغلی این مراکز و کارفرمایان مرتبط بود. نمونه پژوهش به روش در دسترس انتخاب شد که شامل ۶۹ فرد دارای معلولیت، ۷ مربی شغلی و ۳۲ کارفرما بود. ابزار گردآوری داده‌ها سه پرسشنامه محقق‌ساخته ویژه هر گروه بود که روایی محتوایی آن‌ها با نظر متخصصان تأیید و پایایی به روش آلفای کرونباخ محاسبه و رضایت‌بخش گزارش شد. داده‌ها با استفاده از آمار توصیفی و از آزمون فریدمن SPSS-26 تحلیل شد.<br /><br />نتایج نشان داد در گروه مربیان شغلی، مؤلفه «عملکرد مربی شغلی» بالاترین میانگین و «سلامت روانی» پایین‌ترین میانگین را کسب کرد. در گروه افراد دارای معلولیت، بیشترین رضایت مربوط به «خدمات پشتیبانی در محیط کار» و کمترین میزان رضایت مربوط به «پیگیری‌های پس از اشتغال» بود. کارفرمایان «فرایند استخدام» افراد دارای معلولیت را مثبت ارزیابی کردند اما «انگیزه‌های اصلی برای استخدام» و «چشم‌اندازه آینده» را در سطح پایین‌تری ارزیابی کردند.<br /><br />یافته‌های حاکی از آن است که مراکز پشتیبانی شغلی استان اصفهان نقش مهمی در توانمندسازی شغلی افراد دارای معلولیت و تسهیل اشتغال حمایت‌شده ایفا می‌کنند، اما استمرار حمایت‌های پس از اشتغال، پشتیبانی روانی–اجتماعی و هماهنگی با کارفرمایان نیازمند تقویت و بازنگری است. بر اساس این نتایج، ارتقای کارایی مراکز مستلزم بازطراحی برنامه‌های آموزشی مربیان، توسعه همکاری‌های بین‌سازمانی و ایجاد مشوق‌های ساختاری برای کارفرمایان است. https://jcoc.sbu.ac.ir/article_106866_427a40abada6485d324e516cf9fe82fb.pdf

دانشگاه شهید بهشتی مشاوره شغلی و سازمانی 2008-1626 18 1 2026 03 21 A Conceptual Framework of Organizational Happiness: Antecedents, Contextual Conditions, and Consequences چارچوب مفهومی شادی سازمانی:علل، زمینه‌ها و پیامدها 165 196 106865 10.48308/jcoc.2026.243297.1560 FA انمار السرای دانشجوی دکتری مدیریت بازرگانی، گرایش رفتار سازمانی و منابع انسانی، گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان علی شائمی برزکی دانشیار، گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان هادی تیموری دانشیار، گروه مدیریت، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان 0000-0003-3288-1319 Journal Article 2026 01 27 Organizational happiness is recognized across many cultures as a key component of human interaction and employee experience, and its importance becomes even more pronounced in complex and high-pressure environments such as airports. Given the critical role of employee happiness and well-being in enhancing operational performance and passenger-centered service quality, the present study aimed to develop a model of organizational happiness at Baghdad International Airport. This research is applied in purpose and employs a mixed-methods design. In the qualitative phase, the grounded theory approach was used to conceptualize the components of organizational happiness, and semi-structured interviews were conducted with 12 managers, supervisors, and key staff members. Through three-stage coding, a comprehensive set of concepts was extracted and categorized into major and subcategories related to individual, interpersonal, structural, and environmental factors. In the quantitative phase, a researcher-made questionnaire derived from the qualitative findings was administered through a survey to assess the goodness of fit of the proposed conceptual model. The structural equation modeling results confirmed the adequacy of the model and supported all research hypotheses. The findings provide valuable insights for improving the work environment, strengthening employees’ psychological capital, enhancing operational efficiency, and promoting service quality at Baghdad International Airport. شادی سازمانی در بسیاری از فرهنگ‌ها به‌عنوان مؤلفه‌ای کلیدی در کیفیت تعاملات انسانی و بهبود تجربه کارکنان شناخته می‌شود و در محیط‌های حساس و پرتلاطم، همچون فرودگاه‌ها، نقش پررنگ‌تری به خود می‌گیرد. با توجه به اهمیت شادی و رفاه کارکنان در ارتقای عملکرد عملیاتی و خدمات مسافرمحور، هدف پژوهش حاضر طراحی الگوی شادی سازمانی در فرودگاه بین‌المللی بغداد بود. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، ترکیبی است. در بخش کیفی، از رویکرد نظریه داده‌بنیاد برای تبیین اجزای الگوی شادی سازمانی استفاده شد و با ۱۲ نفر از مدیران، سرپرستان و کارکنان کلیدی فرودگاه بغداد مصاحبه‌ نیمه‌ساختاریافته انجام شد. تحلیل داده‌ها از طریق کدگذاری سه‌مرحله‌ای منجر به استخراج مجموعه‌ای گسترده از مفاهیم شد که در قالب مقوله‌های اصلی و فرعی مرتبط با عوامل فردی، بین‌فردی، ساختاری و محیطی شادی سازمانی طبقه‌بندی شدند. در بخش کمّی، برای سنجش برازش الگوی مفهومی طراحی‌شده، پرسشنامه‌ای محقق‌ساخته بر پایه یافته‌های مرحله کیفی تدوین و از طریق پیمایش در بین نمونه آماری توزیع شد. نتایج تحلیل مدل‌سازی معادلات ساختاری نشان داد که الگوی پیشنهادی از برازش مناسب برخوردار بوده و تمامی فرضیه‌های پژوهش تأیید شدند. یافته‌های این پژوهش می‌تواند مبنایی برای بهبود محیط کار، تقویت سرمایه روان‌شناختی کارکنان، افزایش بهره‌وری عملیاتی و ارتقای کیفیت خدمات در فرودگاه بین‌المللی بغداد فراهم آورد. https://jcoc.sbu.ac.ir/article_106865_33a605cc890bbaa7ce78be7e4c2642a2.pdf

دانشگاه شهید بهشتی مشاوره شغلی و سازمانی 2008-1626 18 1 2026 03 21 Stockholm Syndrome in Organizations: An Invisible Threat to Organizational Health سندروم اِستُکهُلم در سازمان‌ها: تهدیدی نامرئی برای سلامت سازمانی 197 242 106749 10.48308/jcoc.2026.242875.1549 FA محمدامین ترابی دکتری مدیریت بازرگانی ، دانشگاه تهران، تهران، ایران و گروه مدیریت، موسسه آموزش عالی نبی اکرم(ص)، تبریز، ایران 0000-0001-6780-0246 سیدمحمدصادق میلانی حسینی دکتری مدیریت بازرگانی ، دانشگاه تهران، تهران، ایران و گروه مدیریت، موسسه آموزش عالی نبی اکرم(ص)، تبریز، ایران 0009-0001-7804-5845 متینه مقدم گروه مدیریت، موسسه آموزش عالی ابرار، تهران، ایران 0000-0001-9737-9552 زهرا علی پور درویشی گروه مدیریت بازرگانی، واحد تهران شمال ، دانشگاه آزاد اسلامی ،تهران، ایران. 0000-0001-5546-7159 Journal Article 2025 12 12 Objective: Organizational Stockholm Syndrome emerges when employees, under sustained exposure to chronic pressure, structural injustice, and authoritarian leadership, gradually develop a cognitive and emotional attachment to the very source of their distress and may even begin to defend it. The purpose of this study is to explore bank employees’ lived experiences of Organizational Stockholm Syndrome and to propose two conceptual models: a pathology model and a coping strategies model.<br /><br />Method: This study is fundamental in purpose and qualitative in nature, employing a descriptive phenomenological approach. Participants consisted of 15 employees and middle managers from public and private banks, selected through purposive and snowball sampling based on the principle of theoretical saturation.<br /><br />Findings: Data analysis led to the identification of one core theme and six main themes, including structural pressure, rationalization of abuse, defensive silence, ethical conflict, unintended attachment, and defense of harmful organizational structures. In addition, five lived coping themes aimed at reducing unhealthy dependency were identified.<br /><br />Conclusion: Organizational Stockholm Syndrome represents a convergence of structural pressure, abusive practices, job insecurity, and ethical suspension, which collectively push employees toward survival-oriented mechanisms. The proposed models can facilitate early identification of this phenomenon and support the design of effective preventive and corrective interventions. هدف: سندروم استکهلم سازمانی، زمانی بروز می‌کند که کارکنان در مواجهه با فشارهای مزمن، بی‌عدالتی‌های ساختاری و رهبری اقتدارگرا، به‌تدریج دچار نوعی وابستگی شناختی و عاطفی به همان منبع فشار می‌شوند و حتی به دفاع از آن می‌پردازند. هدف پژوهش حاضر، واکاوی تجربه زیسته کارکنان بانک از سندروم استکهلم سازمانی و ارائه دو مدل مفهومی شامل مدل آسیب‌شناسی و مدل راهکارهای مقابله‌ای است. روش: این پژوهش از نظر هدف بنیادی و از نظر ماهیت کیفی، با رویکرد پدیدارشناسی توصیفی انجام گردید. مشارکت‌کنندگان شامل ۱۵ نفر از کارکنان و مدیران میانی بانک‌های دولتی و خصوصی بودند که با استفاده از نمونه‌گیری هدفمند و گلوله‌برفی و بر اساس اصل اشباع نظری انتخاب شدند. یافته‌ها: تحلیل داده‌ها به استخراج یک مضمون محوری و شش مضمون اصلی شامل فشار ساختاری، عقلانی‌سازی آزار، سکوت دفاعی، تعارض اخلاقی، دل‌بستگی ناخواسته و دفاع از ساختار آسیب‌زا انجامید. همچنین، پنج مضمون مقابله‌ای زیسته برای کاهش وابستگی ناسالم شناسایی گردید. نتیجه‌گیری: سندروم استکهلم سازمانی ترکیب فشار ساختاری، آزارگری، ناایمنی شغلی و تعلیق اخلاق، است که کارکنان را به سوی سازوکارهای بقا سوق می‌دهد. مدل‌های ارائه‌شده می‌توانند به شناسایی زودهنگام این پدیده و طراحی مداخلات پیشگیرانه و اصلاحی مؤثر کمک کنند. https://jcoc.sbu.ac.ir/article_106749_4d2aa6228146245e4d9f2f2fb98dfdb7.pdf