دانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-1626124220200320Designing and testing a model of some antecedents of happiness at work in employees of Foolad Ghab Asia Companyطراحی و آزمودن الگویی از برخی پیشایندهای شادکامی در کار93010006510.52547/jcoc.12.1.9FAنسرینارشدیگروه روانشناسی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز، ایرانامیرفردوسی زادهگروه روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز، ایرانعبدالکاظمنیسیگروه روانشناسی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شهید چمران اهواز، اهواز، ایرانJournal Article20180409The purpose of this study was designing and testing a model of some antecedents of happiness at work. The sample consisted of 322 employees of Foolad Ghab Asia Company who was selected by stratified random sampling. The participants completed psychological capital, perceived interactive justice, supervisor support, opportunity of growth and promotion, pay satisfaction, trust in supervisor, job satisfaction and happiness at work questionnaires. Fitness of the proposed model was examined through structural equation model (SEM), using SPSS-19 and AMOS-19 software package. The indirect effects were tested using the bootstrap procedure. Findings indicated that the proposed model fit the data. Better fit obtained by omitting 1 path. Finding also showed that all direct and indirect paths except psychological capital to trust in supervisor, were significant.هدف پژوهش حاضر طراحی و آزمودن الگویی از برخی پیشایندهای شادکامی در کار، شامل سرمایه روانشناختی، عدالت تعاملی ادراکشده، حمایت سرپرست، فرصت رشد و ارتقاء، خشنودی از درآمد، اعتماد به سرپرست و خشنودی شغلی بود. شرکتکنندگان در پژوهش شامل 322 نفر از کارکنان شرکت فولاد غرب آسیا بودند که به روش تصادفی طبقهای انتخاب شدند. پرسشنامههای سرمایه روان شناختی، عدالت تعاملی، حمایت سرپرست، فرصت رشد و ارتقاء، خشنودی از درآمد، اعتماد به سرپرست، خشنودی شغلی و شادکامی در کار جهت جمعآوری دادهها مورد استفاده قرار گرفتند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و با استفاده از نرمافزار SPSS-19 و AMOS-19 انجام گرفت. جهت آزمون اثرهای واسطهای در الگوی پیشنهادی نیز از روش بوتاستراپ استفاده شد. یافتههای پژوهش نشان دهنده برازش خوب الگوی پیشنهادی با دادهها بودند. برازش بهتر الگو پس از حذف یک مسیر حاصل شد. نتایج پژوهش نشان دادند که تمامی مسیرهای مستقیم و غیرمستقیم به جز مسیر مستقیم سرمایه روانشناختی به اعتماد به سرپرست، معنیدار بودند.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_100065_13451a99f177b72aa9d45186ae96c19a.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-1626124220200320Developing a Native Educational Opportunity Finder based on Tracey's Spherical Model in Iranتدوین فرصت یاب تحصیلی بومی بر اساس الگوی رغبت ر کروی تریسی در ایران314810005610.52547/jcoc.12.1.31FAلیلاحق شناسگروه مشاوره شغلی، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایرانمحمد رضاعابدیگروه مشاوره، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایرانایرانباغبانگروه مشاوره دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایرانسیمینحسینیانگروه مشاوره دانشگاه الزهرا تهران، تهران، ایرانJournal Article20170128Aims: The aim of the present study was to Developing a Native Educational Opportunity Finder based on Tracey's Spherical Model (2002). Method: research method is descriptive. The statistical population included all the university majors in four branches of mathematics, experimental sciences, humanities and art in Iran. From each major, 6 to 8 postgraduate students voluntarily answered the research instrument.The results of two majors – physics and law are presented in this study.Findings: According to the findings, the major of physics in the model of eight basic interest types, was characterized by three areas, including: Nature-Outdoors, Mechanical, and Data Processing. In Prediger's two-dimensional model, this field of study was located in Things/Ideas quarter. The law profile in the eight basic interest types model, included:, Managing, Business Detail, and Helping. In two- <br />dimensional model law was located in People/Datsa quarter. Conclusion: Based on the findings, it is concluded that students volunteered for the majors of physics and law should have high interests in the nature/outdoors , Mechanical areas and students volunteered for the major of law should have high interests Managing and Business Detail,On the other hand, the high prestige of these two fields reveals that the volunteer students of these fields can expect that the patterns of social valuation and having good social image requirements to be answered in these two fields of studyهدف از پژوهش حاضر تدوین فرصت یاب تحصیلی بومی بر اساس الگوی کروی تریسی(2002) بود. در این پژوهش موقعیت جغرافیایی رشته های دانشگاهی در الگوی کروی مشخص شد. روش: روش پژوهش توصیفی است. جامعه آماری کلیه رشته های دانشگاهی در چهار گروه علوم ریاضی، علوم تجربی، علوم انسانی و هنر بود که از هر رشته 6 الی 8 دانشجوی تحصیلات تکمیلی به طور داوطلبانه به پرسشنامه ی پژوهش پاسخ دادند. در این مقاله نتایج مربوط به دو رشته ی فیزیک و رشته حقوق ارائه شده است. یافته ها: با توجه به یافته ها ، رشته فیزیک در الگوی هشت تیپ رغبت پایه در سه حوزه طبیعت، فنی و کامپیوتر قرار گرفت. این رشته در نمای دو بعدی متمایل به سمت ربع اشیاء-اندیشه ها بود. رشته حقوق نیز در الگوی هشت تیپ رغبت پایه با سه حوزه مدیریت، تاثیرگذاری مشخص شد. رشته حقوق در نمای دو بعدی متمایل به سمت ربع افراد-داده ها بود.به لحاظ پرستیژ هردو رشته در حوزه پرستیژ بالا قرار گرفتند. نتیجه گیری: بر اساس یافته ها چنین نتیجه گیری می شود که دانشجویان داوطلب رشته فیزیک باید علایق بالایی در حوزه های طبیعت و فنی و دانشجویان داوطلب رشته حقوق باید خودکارامدی بالایی در حوزه های مدیریت،محاسبات کسب و کار داشته باشند . با توجه به بالا بودن سطح پرستیژ دانشجویان هر دو رشته می توانند انتظار داشته باشند که الگوی نیاز به ارزشگذاری اجتماعی و نیاز به داشتن وجهه اجتماعی در این دو رشته تحصیلی به خوبی پاسخ داده شود.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_100056_ea63b04a68bff38a82b51cd0db0dae66.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-1626124220200320The Investigation the Impact of Personality Characteristics Personality Traits and Job Success with the Mediating Role of Job Engagement among Employees University of Mohaghegh Ardabiliبررسی تاثیر ویژگیهای شخصیتی بر موفقیت شغلی با نقش میانجی اشتیاق شغلی کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی497210005910.52547/jcoc.12.1.49FAاسماعیلسلیمانیگروه روانشناسی، دانشگاه ارومیه، آذربایجان غربی، ایرانرقیهنوری پور لیاولیگروه مشاوره، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه الزهرا، تهران، ایرانحسناحمدیگروه مدیریت آموزشی، دانشگاه محقق اردبیلی، ایرانمینامعینیگروه سلامت، دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، اصفهان، ایرانJournal Article20181008The purpose of this study was to investigate the effect of personality traits on job success with the mediating role of job engagement among employees of University of Mohaghegh Ardabili by using structural equation descriptive-correlational method. The statistical population of the present study was 754 people of University of Mohaghegh Ardabili. 254 people were selected by using Cochran's formula by simple random sampling. To collect the relevant data from Salanova and Schaufeli's Occupation Enthusiasm Questionnaire (2001), Radcip Questionnaire Career Success (1984) and Ramestet & John's personality traits questionnaire (2007) Test were used. Their reliability through the Cronbach's alpha was 0.85. , 0.88 and 0.74. The structural equation model was used to analyze the data. The results of the test showed that the direct effect of personality traits and job success is 0.25. The indirect effect of variable of personality traits and job success with the effect of mediating job engagement is equal to 0.189. Also, the results showed that the effect of personality traits on job success was indirectly explained by the mediating variable of job engagement. Also, considering that in the model despite the mediating variable of job passion, direct path of personality traits is significant on job success, it was concluded that job thirst for personality traits on career success has a minor mediation role. Therefore, it is recommended that employees be tested in terms of personality traits during recruitment.پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر ویژگیهای شخصیتی بر موفقیت شغلی با نقش میانجی اشتیاق شغلی کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی به روش توصیفی– همبستگی از نوع معادلات ساختاری صورت گرفته است. جامعه آماری پژوهش حاضر را کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی به تعداد 754 نفر تشکیل دادند که با استفاده از فرمول کوکران 254 نفر بهصورت نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. جهت جمعآوری دادههای مربوط از پرسشنامه اشتیاق شغلی سالوناوا و شوفلی (2001)، پرسشنامه موفقیت شغلی رادسیپ(1984) و پرسشنامه ویژگیهای شخصیتی رامستت و جوهن(2007) استفاده گردید؛ که پایایی آنها از طریق ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 85/.، 88/؛ و 74/. به دست آمد. جهت تحلیل دادهها از مدل معادلات ساختاری استفاده گردید. نتایج آزمون حاکی از آن بود که نقش میانجی گری اشتیاق شغلی در تاثیرگذاری موافقت و وجدان بر موفقیت تحصیلی پذیرفته میشود. اما نقش میانجی گری اشتیاق تحصیلی در تاثیرگذاری برون گرایی، ثبات عاطفی و گرایش به تجربه جدید بر موفقیت شغلی پذیرفته نمیشود. بنابراین پیشنهاد می شود کارکنان موقع استخدام از لحاظ ویژگیهای شخصیتی مورد آزمون قرار گیرند.To approve a single suggestion, mouse over it and click "✔"Click the bubble to approve all of its suggestions.To approve a single suggestion, mouse over it and click "✔"Click the bubble to approve all of its suggestions.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_100059_c6748da3b947bc56f7d68acaa1463a97.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-1626124220200320compare job burnout, job stress and job satisfaction among midwives working in hospitals and midwives working in health centersمقایسه ی فرسودگی، استرس و رضایت شغلی در بین ماماهای شاغل در بیمارستانها و مراکز بهداشتی739410006210.52547/jcoc.12.1.73FAخلیلغفاریگروه علوم تربیتی، دانشگاه آزاد اسلامی خمین، ایرانحسینداوودیگروه مشاوره، دانشگاه آزاد اسلامی خمین، ایرانسارارشنوگروه روان شناسی بالینی، دانشگاه آزاد اسلامی خمین، ایرانJournal Article20190411Abstract <br />The purpose of this study was to compare job burnout, job stress and job satisfaction among midwives working in hospitals and midwives working in health centers. This research is a descriptive and comparative study. The statistical population of this study included all midwives working in hospitals and midwives working in health centers of Doroud, in year 2018, whose number was 120, For this purpose, a Straight random sampling method was used to select statistical sample from among midwives working in hospitals and midwives working in health centers. 60 people were selected. The research tools were Maslach Burnout Questionnaire (1985), Phillip-Rice Occupational Stress Questionnaire (1997) and Job Satisfaction Questionnaire (JDI). Inferential statistics including multivariate analysis and one way analysis were used to analyze the data. The results showed that there is a significant difference in linear composition of job burnout scores, occupational stress and job satisfaction among midwives working in hospitals and midwives working in health centers (P = 0.0001, F = Wilks Lambda). Also, the findings show that 21% of the variance of dependent variables is explained by the grouping a variable namely midwives working in hospitals and health centers.چکیدهپژوهش حاضر با هدف مقایسه فرسودگی، استرس و رضایت شغلی بین ماماهای شاغل در بیمارستانها و مراکز بهداشتی انجام شد. این پژوهش یک پژوهش توصیفی و از نوع علیمقایسهای میباشد. جامعهی آماری پژوهش حاضر کلیه ماماهای شاغل در بیمارستانها و مراکز بهداشتی شهر دورود در سال(1397) بود که از بین ماماهای شاغل در بیمارستانها و ماماهای شاغل در مراکز بهداشتی تعداد 60 نفر به روش نمونه گیری در دسترس انتخاب گردید. ابزارهای گردآوری دادهها پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش (1985)، پرسشنامه استرس شغلی فیلیپ ال رایس (1997) و پرسشنامه رضایت شغلی (JDI) بودند. به منظور تحلیل دادهها از آمار استنباطی شامل تحلیل واریانس چندمتغیره و یک راهه استفاده شد. نتایج نشان داد، تفاوت معنیداری در ترکیب خطی نمرات فرسودگی شغلی، استرس شغلی و رضایت شغلی در بین ماماهای شاغل در بیمارستانها و ماماهای شاغل در مراکز بهداشتی وجود دارد (0001/0= سطح معناداری، 406/22= مقدار و 785/0 =لامبدای ویلکز). همچنین یافتهها نشان داده است که، 21 درصد از واریانس متغیرهای وابسته توسط متغیرهای گروهبندی یعنی ماماهای شاغل در بیمارستانها و ماماهای شاغل در مراکز بهداشتی تبیین میگردد.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_100062_39a856bca39aa814543a901f0d0588c5.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-1626124220200320Identifying the Affecting Criteria and Components on the Effectiveness
of in - service Training Courses for Employees of the Refah Bankشناسایی معیارها و مولفه های اثرگذار بر ارزیابی اثربخشی دوره های آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک رفاه کارگران9512010006910.52547/jcoc.12.1.95FAمحمدطرزیگروه مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد رودهن، رودهن، ایرانکوروشپارسا معینگروه علوم تربیتی، دانشکده علوم تربیتی و مشاوره، دانشگاه آزاد اسلامی رودهن، رودهن، ایرانصغریافکانهگروه علوم تربیتی ، دانشکده علوم تربیتی و مشاوره، دانشگاه آزاد اسلامی، رودهن، ایرانJournal Article20200208Objective: The present study was conducted to identify the components of evaluating the effectiveness of in - service training courses for employees of the Refah Bank. Methods: The research method was qualitative - purpose - based and was qualitative as the data type. The statistical population of the study consisted of experts, specialists, and knowledgeable persons in evaluating the effectiveness of in - service training courses. The research tools included semi - structured interviews whose validity and reliability was confirmed. The method of data analysis was theoretical coding derived from the method of data fundamental theory. Results: The findings of the study showed that the criteria for evaluating the effectiveness of in - service training courses for employees of the Refah Bank include individual, group, organizational, and social factors. And the affecting factors the effectiveness of in - service training courses include demographic characteristics, training programs, support of managers, educational goal setting on the bank, and professionalism. Conclusion: Based on the findings of the research, the results indicated that to evaluate the effectiveness of in - service courses for employees of the Refah Bank, special attention should be paid to various individual, group, and organizational componentsهدف: پژوهش حاضر با هدف شناسایی مولفه های ارزیابی اثربخشی دوره های آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک رفاه کارگران انجام شد. روش: روش پژوهش برحسب هدف، بنیادی- کاربردی؛ برحسب نوع داده، کیفی بود.جامعه آماری پژوهش شامل خبرگان، متخصصین و افراد آگاه به امر در زمینه ارزیابی اثربخشی دوره های آموزش ضمن خدمت کارکنان بود. از روش نمونهگیری غیرتصادفی هدفمند برای تعیین حجم نمونه استفاده شد.ابزار پژوهش شامل مصاحبههای نیمه ساختاریافته بود که روایی و پایایی آنها مورد تایید قرار گرفت. روش تحلیل دادهها، کدگذاری نظری برگرفته از روش نظریهپردازی داده بنیاد بود. یافته ها: یافته های حاصل از پژوهش نشان دادند که معیارهای ارزیابی اثربخشی دوره های آموزش ضمن خدمت کارکنان بانک رفاه کارگران شامل عوامل فردی، گروهی، سازمانی و اجتماعی است و عوامل اثرگذار بر اثربخشی دوره های آموزش ضمن خدمت شامل، ویژگی جمعیت شناختی، برنامه آموزشی، حمایت مدیران، هدف گذاری آموزشی بانک و حرفه ای گری می باشد. نتیجه گیری: بر اساس یافته های حاصل از پژوهش، نتایج پژوهش حاکی از آن است که به منظور ارزیابی اثربخشی دوره های ضمن خدمت کارکنان در بانک رفاه باید به مولفههای مختلف فردی، گروهی و سازمانی توجه ویژه داشت.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_100069_bcdf79b2ab1fb07b4823ff6093a8e0e0.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-1626124220200320The Relationship between Boundaryless Career with employability: the Role of Career Competenciesرابطه مسیر شغلی بیمرز و استخدام پذیری: نقش صلاحیتهای مسیر شغلی12113810004310.52547/jcoc.12.1.121FAسپیدهمقدسگروه مشاوره، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایرانپریسانیلفروشانگروه مشاوره، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایرانJournal Article20170425The purpose of the present study was to investigate the relationship between boundaryless career with employability and the mediating role of career competencies. It was a correlational study. The statistical population of the study included all employees of industrial-production companies in Isfahan. From the population, 192 employees were selected through convenience sampling. Boundaryless Career Attitudes, Dispositional Measure of Employability, Self-information, Breadth of Internal and External Networks and Career-job-related Skills Scale were applied in order to collect data. The results showed that knowing why competency was a partial mediation in the relation of boundaryless mindset with employability but didn't have mediating role in the relation of organization mobility preference and employability. Knowing whom competency was a partial mediation in the relation of boundaryless mindset and organization mobility preference with employability. Knowing how competency was a partial mediation in the relation of boundaryless mindset with employability and full mediation in the relations of organization mobility preference with employability. In general, the results showed that career competencies are mediation in the relation of boundaryless career with employabilityهدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین مسیر شغلی بیمرز و استخدام پذیری با میانجیگری صلاحیتهای مسیر شغلی بود روش پژوهش، همبستگی از نوع مدل سازی معادلات ساختاری بود. جامعه آماری، کلیه کارکنان شرکتهای تولیدی- صنعتی شهر اصفهان بود. نمونهای به حجم 192 نفر به روش نمونهگیری در دسترس از بین سه شرکت انتخاب شد. به منظور گردآوری دادهها از مقیاسهای نگرشهای مسیر شغلی بیمرز (بریسکو و هال،2006)، میزان گرایش استخدام پذیری (فوگیت وکاینیکی،2008)، اطلاعات خود (کالانان و گرینهاوس،1992)، مهارتهای مرتبط باشغل- مسیرشغلی (ابی و همکاران،2003)و وسعت شبکههای داخلی وخارجی (ابی، باتس و لاک وود، 2003) استفاده شد. نتایج نشان داد که صلاحیت دانستن چرایی در رابطه بین طرز تفکر بیمرز و استخدام پذیری، یک میانجی نسبی بود اما در رابطه بین گرایش به تحرک سازمانی و استخدام پذیری، نقش میانجی نداشت. همچنین صلاحیت دانستن چه کسی در رابطه مسیر شغلی بیمرز و استخدام پذیری یک میانجی نسبی به حساب آمد. صلاحیت دانستن چگونگی نیز در رابطه بین طرز تفکر بیمرز و استخدام پذیری، یک میانجی نسبی و در رابطه بین گرایش به تحرک سازمانی و استخدام پذیری یک میانجی کامل بود. در مجموع میتوان گفت که طرز تفکر بیمرز از طریق صلاحیتهای مسیر شغلی میتواند به استخدام پذیری منجر شود.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_100043_80f28278ac81a37826e3e6192a119df4.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-1626124220200320The Effect of Modern Public Management on Organizational Citizenship
Behavior According to the Mediating Role of Organizational Trustتأثیر مدیریت دولتی نوین بر رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش میانجی اعتماد سازمانی13916010004610.52547/jcoc.12.1.139FAعلیدولتشاهگروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه، ایرانمسعودقربان حسینیگروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه، ایرانزین العابدینامینی سابقگروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه، ایراناحسانسادهگروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه، ایرانJournal Article20200208Aim: The aim of this study was to determine the effect of modern public management on organizational citizenship behavior according to the mediating role of organizational trust. Methods: The research method was applied in terms of purpose and descriptive - survey in terms of the data collection method. The statistical population of the study included all employees of Qeshm Trade - Industrial Free Zone that of them; 270 people were selected using Cochran's formula and stratified random sampling method. The data were collected with the Moghimi Organizational Citizenship Behavior Questionnaire (2011), The Organizational Trust Inventory (2003), and the Questionnaire of Modern Public Management. Data were analyzed by mean, standard deviation, percentage, frequency through SPSS software, and statistical inference of data by Structural equation modeling with Lisrel software. The technical characteristics of the questionnaires including reliability, convergent validity, and divergent validity were investigated. Path coefficient and significance of coefficient software were used to investigate the research study. Results: The findings showed that the degree of appropriateness of the proposed model was appropriate according to the research components; also, modern public management had an effect on organizational citizenship behavior with the mediating role of organizational trust in 0. 82, modern public management had an effect on organizational citizenship in 0. 61, modern public management had an effect on organizational trust in 0. 48 and organizational trust on organizational citizenship behavior in 0. 45. Conclusion: Therefore, modern public management affects organizational citizenship behavior according to the mediating role of organizational trustهدف: این پژوهش با هدف تعیین تاثیر مدیریت دولتی نوین بر رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش میانجی اعتماد سازمانی صورت گرفت. روش: روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش گردآوری دادهها توصیفی-پیمایشی بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان گمرک منطقه آزاد تجاری_صنعتی قشم بودند که از این میان با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری تصادفی طبقهای، 270 نفر بهعنوان حجمنمونه در نظر گرفته شد. روش جمعآوری دادهها بر اساس پرسشنامه های استاندارد رفتار شهروندی سازمانی مقیمی (1390)؛ اعتماد سازمانی پاین (2003) و پرسشنامه عوامل مدیریت دولتی نوین محقق ساخته انجام گرفت. پس از جمعآوری پرسشنامهها، توصیف دادهها از طریق میانگین، انحراف معیار، درصد، فراوانی و جدول از طریق نرمافزار Spss و استنباط آماری دادهها از طریق مدلسازی معادلات ساختاری و به کمک نرمافزار lisrel انجام پذیرفت. ویژگیهای فنی پرسشنامه شامل پایایی، روایی همگرا و روایی واگرا بررسی گردید. ضرایب مسیر و ضرایب معناداری نرم افزار برای بررسی فرضیههای پژوهش مورد استفاده قرار گرفتند.یافته ها: یافتهها نشان داد، درجه تناسب مدل ارائه شده با توجه به مؤلفههای پژوهش مناسب بود؛ همچنین مدیریت دولتی نوین بر رفتار شهروندی سازمانی با نقش میانجی اعتماد سازمانی به میزان 0.82 تأثیر داشت، مدیریت دولتی نوین بر رفتار شهروندی سازمانی به میزان 0.61، مدیریت دولتی نوین بر اعتماد سازمانی به میزان 0.48 و اعتماد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی به میزان 0.45 تأثیر داشت. نتیجه گیری: بنابراین مدیریت دولتی نوین بر رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش میانجی اعتماد سازمانی تاثیر دارد.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_100046_7445777075d02c3b8aac33374d8bd560.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-1626124220200320Moderating role of hardiness in the relationship between Job Stress and Job satisfactionنقش تعدیلگری سرسختی روان شناختی بین استرس شغلی و رضایت شغلی16117810004810.52547/jcoc.12.1.161FAپریسارحمتیگروه روانشناسی شخصیت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب، تهران، ایرانعباسعبداللهیگروه علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه الزهرا، تهران، ایرانJournal Article20181109The purpose of this study was to explore the moderating role of hardiness in the relationship between job stress and job satisfaction among industrial workers in Semnan province. Participants of this study comprised of 210 workers from Oghab Factory (Scania). The research instruments were the UK Occupational Health and Safety (1990), Spector's Job Satisfaction (1997), and Maddi's Hardiness (2006). The collected data were analyzed using structural equation modeling in AMOS-23. Results showed that psychological hardiness has a positive and significant relationship with job satisfaction and job stress has a negative and significant relationship with job satisfaction, and psychological hardiness has a negative and significant relationship with job stress. Multi-group analysis showed that there was a negative and significant relationship between job stress and job satisfaction in the low hardiness group, but in the high hardiness group, there was a significant relationship between job stress and job satisfaction. As a result, psychological hardiness showed a moderating role between job stress and job satisfaction, because the relationship between job stress and job satisfaction was significant in the low hardiness group, but this path was not significant in the high hardiness group.هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه استرس شغلی و سرسختی روانشناختی با رضایت شغلی و بررسی نقش تعدیل گری سرسختی روان شناختی بین استرس شغلی با رضایت شغلی در بین کارگران شهرک صنعتی استان سمنان بود. شرکت کنندگان تحقیق حاضر شامل 210 نفر از کارگران کارخانه عقاب (اسکانیا) بودند که به روش نمونه برداری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار پژوهش، پرسشنامه های استرس شغلی سلامت و ایمنی انگلستان (1990)، رضایت شغلی اسپکتور (1997) و سرسختی روانشناختی مدی (2006)، بود. نتایج نشان داد سرسختی روان شناختی، رابطه مثبت و معناداری با رضایت شغلی دارد و استرس شغلی، رابطه منفی و معناداری با رضایت شغلی دارد و سرسختی روان شناختی، رابطه منفی و معناداری با استرس شغلی دارد. نتایج آزمون تعدیل گری سرسختی روانشناختی نشان داد که درگروه با سرسختی پایین، رابطه منفی و معنا داری بین استرس شغلی و رضایت شغلی وجود داشت اما در گروه با سرسختی بالا، رابطه غیر معنا داری بین استرس شغلی و رضایت شغلی وجود داشت. در نتیجه سرسختی روانشناختی نقش تعدیل گری بین استرس شغلی و رضایت شغلی را نشان داد، زیرا رابطه در بین متغیر استرس شغلی و متغیر رضایت شغلی در گروه سرسختی پایین معنا دار بود ولی این رابطه، در گروه با سرسختی بالا معنا دار نبود.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_100048_194843e9a5232bdb75de2fa5c2469317.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-1626124220200320Developing a Return on Investment (ROI) Model in Training and
Improving Human Resources (Case study: Tehran Municipality)ارائه مدل بازگشت سرمایه در آموزش و بهسازی منابع انسانی( مورد مطالعه: شهرداری تهران)17919810004910.52547/jcoc.12.1.179FAمحمد نقیایمانیاستادیار گروه مدیریت آموزشی، دانشکده علوم تربیتی و مشاوره، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد رودهن، رودهن، ایرانسکینهرضائی سیروسگروه مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد رودهن، رودهن، ایراناصغرشریفیگروه مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد رودهن، رودهن، ایرانJournal Article20200122Objective: The purpose of this study was to present a return on investment on training and improvement of human resources. Methods: The research method was applied in terms of purpose and terms of an exploratory sequential mixed one. The statistical population in the qualitative part of the study was managers and experts of Tehran municipality who were selected as a snowball and purposeful sampling. The statistical population in the quantitative section consisted of Tehran municipality’s managers who were selected using Cochran formula and stratified random sampling. To determine the face, content, and construct validity were used and to determine the validity, and to determine reliability, Cronbach's alpha and composite reliability were used, all of which were confirmed. In a small part, factor analysis tests and structural equation modeling and T - group tests were used. Results: The findings showed that the components of organizational culture, leadership, professional competence were identified as effective factors on job satisfaction, organizational development, and job performance. Also, the components of the design or curriculum, data collection, disaggregation of program impacts, monetary data conversion, and program cost list, return on investment rate calculation, intangible benefits identification, and reporting were introduced as constituents. Conclusion: Therefore, one of the most important factors in this regard is the attention to the Return on Investment (ROI) as an important model in evaluating the effectiveness of training and improving human resources.هدف: پژوهش حاضر با هدف ارائه مدل بازگشت سرمایه در آموزش و بهسازی منابع انسانی انجام پذیرفت. روش: روش تحقیق ازنظر هدف کاربردی و از نظر نوع داده آمیخته اکتشافی بود. جامعۀ آماری در بخش کیفی پژوهش، مدیران و خبرگان شهرداری تهران بودند که بهصورت گلوله برفی و هدفمند انتخاب شدند. جامعه آماری در بخش کمی شامل، مدیران شهرداری شهر تهران بود که با استفاده از فرمول کوکران و نمونه گیری تصادفی طبقه ای، تعداد 315 نفر انتخاب شدند. به منظور تعیین روایی پرسشنامه از روایی ظاهری، محتوایی و سازه استفاده شد و برای تعیین پایایی،از آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی استفاده شده که همگی مورد تایید قرارگرفتند. برای تحلیل دادههای کیفی پژوهش از تحلیل محتوا استفاده شد. در بخش کمی از آزمونهای تحلیل عاملی و الگو یابی معادلات ساختاری و آزمون تی تک گروهی استفاده شد. یافته ها: نتایج نشان داد که مولفه های فرهنگ سازمانی، رهبری، صلاحیت حرفه ای، به عنوان عوامل اثرگذار و رضایت شغلی، بالندگی سازمانی و عملکرد شغلی، به عنوان عوامل اثرپذیر شناسایی شدند. همچنین، مولفه های طرح یا برنامه آموزشی، جمع آوری داده ها، جداسازی تاثیرات برنامه،تبدیل داده به ارزش پولی، فهرست هزینه های برنامه، محاسبه نرخ بازگشت سرمایه، شناسایی مزایای نامحسوس و گزارش نویسی، به عنوان عوامل تشکیل دهنده معرفی شدند. نتیجه گیری: بنابراین یکی از عوامل مهم در این زمینه، توجه به بازگشت سرمایه به عنوان الگویی مهم در ارزیابی اثربخشی آموزش و بهسازی کارکنان است.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_100049_64979c08eece2ffdd70336f3ac7d26f5.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-1626124220200320A meta-analysis on the obstacles to women's promotion to the levels of governance in Iranian government agenciesفراتحلیلی بر شناسایی موانع ارتقاء زنان به سطوح مدیریت در سازمانهای دولتی ایران19922410005410.52547/jcoc.12.1.199FAپخشانملاییگروه مدیریت دولتی، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران.سید مهدیالوانیگروه مدیریت دولتی، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی قزوین، ایران (عهده دار مکاتبات)شمس الساداتزاهدیگروه مدیریت، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایرانعلیرضاعلی نژادگروه مهندسی صنایع، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسللامی، قزوین، ایرانJournal Article20181225In this paper, while investigating the issue of women's lack of promotion, a systematic review of the research on the identification of barriers to women's promotion to the levels of management in Iranian governmental organizations was analyzed. Using the qualitative meta-analysis method and purposive sampling 32, research papers have been reviewed during the period from 2001 to 2017.The results show that there are significant changes in the prioritization of women's promotion barriers. In the 1980s, most studies have identified family-personal barriers as the main barrier to women's promotion to management levels. But in the next research, in addition to changing in priorities, a new barrier has also been added to the promotion barriers. The findings categorize women's promotion barriers into four broad categories and prioritize them as follows. Cultural-social barriers (gender stereotypes and domination of patriarchal culture).Political barriers (the absence of women in power rings, the absence of women in political parties and political groups, the inability of women in lobbying).Organizational barriers (organization's lack of trust in women, management perceived as a right and a male work, the absence of women in informal communication networks).And finally, individual-family barriers (women's lack of self-esteem, lack of motivation for advancement in women, and greater responsibility of women towards the family).در این مقاله ضمن بررسی مساله عدم ارتقاء زنان, با استفاده از مرور سیستماتیک, پژوهشهای انجام شده با موضوع شناسایی موانع ارتقاء زنان به سطوح مدیریت در سازمانهای دولتی ایران فراتحلیل گردید. جامعه آماری مشتمل برکلیه پژوهش های مربوط به موانع ارتقاء زنان در سازمان های دولتی بوده, که با استفاده ازروش نمونه گیری هدفمند, نمونه مورد نظر مشتمل بر 32 اثر پژوهشی در بازه زمانی سالهای 1380تا 1396 انتخاب و بررسی شد. یافته ها نشان داد دردهه 80 بیشتر پژوهشها موانع فردی- خانوادگی را مهمترین مانع ارتقاء زنان به سطوح مدیریت معرفی کرده اند. اما در پژوهشهای بعدی علاوه بر تغییر اولویت بندی, یک مانع جدید نیز به موانع ارتقاء اضافه شده است . یافته ها موانع ارتقاء زنان را در چهار دسته کلی طبقه بندی و به شرح ذیل اولویت بندی می کنند. موانع فرهنگی- اجتماعی(کلیشه های جنسیتی و حاکمیت فرهنگ مردسالاری) موانع سیاسی ( عدم حضور زنان در حلقه های قدرت, عدم حضور زنان در احزاب و گروههای سیاسی, ناتوانی زنان درلابیگری) موانع سازمانی( عدم اعتماد سازمان به زنان, تلقی مدیریت بعنوان حق وکار مردانه, عدم حضور زنان در شبکه های ارتباطی غیر رسمی ) و در نهایت موانع فردی-خانوادگی( عدم خودباوری زنان, نداشتن انگیزه پیشرفت در زنان و مسئولیت مضاعف زنان در خانواده)https://jcoc.sbu.ac.ir/article_100054_02a8a4aba84e98ad1f5ba40cc1810c5c.pdf