2024-03-29T01:57:38Z
https://jcoc.sbu.ac.ir/?_action=export&rf=summon&issue=14922
مشاوره شغلی و سازمانی
2008-1626
2008-1626
1400
13
2
جایگاه مهارتهای شغلی مورد نیاز دانشآموزان درس کار و فناوری در اسناد بالادستی آموزش و پرورش: روش آنتروپی شانون
مهدی
ملکی
محمد جواد
لیاقت دار
محمد رضا
نیلی
هدف: هدف پژوهش حاضر تعیین جایگاه مهارتهای شغلی مورد نیاز دانشآموزان درس کار و فناوری در اسناد بالادستی آموزش و پرورش است. روش: روش پژوهش از نوع تحلیل محتوا بوده و جامعه پژوهش شامل محتوای اسناد بالادستی بوده است. در این پژوهش از روش سرشماری بهره گرفته شد و کلیه اسناد بالادستی مورد بررسی قرار گرفت. ابزار پژوهش شامل سازه تحلیل محتوای مهارتهای شغلی کار و فناوری محقق ساخته است. یافتهها: یافته ها نشان داد که؛ مهارتهای شغلی مورد نیاز دانشآموزان درس کار و فناوری را میتوان در3 مقوله اصلی (فردی، شغلی و فناوری) و 21 مقوله فرعی تدوین نمود. همچنین مشخص شد که در مجموع در محتوای اسناد بالادستی؛ به مهارتهای فردی (45%)، مهارتهای شغلی (32%) و مهارتهای فناوری (23%) پرداخته شده است. که در این بین بیشترین ضریب اهیت مربوط به نقشه جامع علمی کشور (41/0) و کمترین ضریب اهمیت مربوط به سیاستهای کلی اشتغال (12/0) بوده است. نتیجه گیری: بر این اساس ضروری است که با توجه به رسالت اصلی درس کار و فناوری که مبتنی بر کسب مهارتهای عملی در زندگی است به مهارتهای فردی، شغلی و فناوری به صورت یکپارچه و درهم تنیده توجه بشود.
مهارت
کار
فناوری
اسناد بالادستی
تحلیل محتوا
2021
08
23
9
22
https://jcoc.sbu.ac.ir/article_100608_f56d0a07b01882d7d4c89cf67d199eef.pdf
مشاوره شغلی و سازمانی
2008-1626
2008-1626
1400
13
2
اثربخشی آموزش گروهی روانشناسی مثبتنگر بر اشتیاق شغلی و انگیزه شغلی کارمندان
زینب
اکبری
تقی
پور ابراهیم
پژوهش حاضر با هدف تعیین اثربخشی آموزشی گروهی مبتنی بر روانشناسی مثبتنگر بر اشتیاق شغلی و انگیزه شغلی کارمندان آزمایشگاه بیمارستان مدرس انجام شده است. روش پژوهش نیمه آزمایشی با طرح پیشآزمون – پسآزمون با گروه کنترل میباشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارمندان (80 نفر) آزمایشگاه بیمارستان مدرس در سال 1398 میباشند. در این مراکز 30 نفر بهعنوان نمونه برای شرکت در این پژوهش بهصورت در دسترس انتخاب - شدند و بهصورت تصادفی در دو گروه آزمایش (15 نفر) و کنترل (15 نفر) گمارش شدند .ابزار پژوهش شامل پرسش نامه اشتیاق شغلی - اسکافیلی و همکاران (2002) و پرسش نامه انگیزش شغلی رایت (۲۰۰۴) بود. جهت تحلیل دادههای بهدستآمده و آزمودن فرضیههای پژوهشی از آزمون کلموگروف- اسمیرنوف و تحلیل کوواریانس تک متغیره با استفاده از نرمافزار 24spss استفاده شد. نتایج نشان داد که آموزشی گروهی مبتنی بر مثبتنگری - اشتیاق شغلی کارمندان (09/16=F، 001/0=p) - و انگیزش شغلی کارمندان (23/19=F، 001/0=p) را به طور معناداری افزایش داده است. بنابراین از این روش برای ارتقاء انگیزه و اشتیاق شغلی کارکنان در محیطهای سازمانی میتوان استفاده کرد.
روانشناسی مثبتنگر
اشتیاق شغلی
انگیزش
2021
08
23
23
34
https://jcoc.sbu.ac.ir/article_101519_addf9e39bc68107ac4f63f98be519fe5.pdf
مشاوره شغلی و سازمانی
2008-1626
2008-1626
1400
13
2
نقش واسطهای هوش هیجانی در مدل مفهومی رابطه طرحواره-های ناسازگار اولیه و فرسودگی شغلی در پرستاران
ماندانا
نیکنام
شکوه
قدرتی فر
هدف: هدف پژوهش حاضر بررسی نقش واسطهای هوش هیجانی در رابطه بین طرحوارههای ناسازگار اولیه و فرسودگیشغلی در پرستاران بود. روش: روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه پرستاران زن و مرد در دو بیمارستان شریعترضوی و شهید چمران شهر تهران در سال 1398 بود که با روش سرشماری 186 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه فرسودگیشغلی مسلش (MBI)، پرسشنامه هوشهیجانی برادبری-گریوز و فرم کوتاه شده طرحوارههای ناسازگار اولیه یانگ (SQ-SF) استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل دادهها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و روش تحلیلمسیر و نرمافزارهای SPSS و LISREL استفاده شد. یافته ها: نتایج آزمون همبستگی نشان از وجود رابطه معنیدار بین پنج طرحواره ناسازگار اولیه با هوشهیجانی و فرسودگی شغلی بود و همچنین رابطه هوشهیجانی با فرسودگی شغلی تایید شد (05/0>p). آزمون مدل پژوهش نشان داد سه طرحواره بریدگی و طرد، خودمختاری و عملکرد مختل و گوش به زنگی بیش از حد هم به طور مستقیم و هم با میانجیگری هوش هیجانی بر فرسودگی شغلی تاثیر دارند. طرحواره محدودیتهای مختل به طور مستقیم بر فرسودگیشغلی موثر است و طرحواره دیگر جهتمندی اثر مستقیم یا غیر مستقیم بر فرسودگی شغلی ندارد. نتیجه گیری: با توجه به یافتههای پژوهش میتوان نتیجه گرفت که در فرسودگی شغلی، چهار طرحواره ناسازگار اولیه (طرحواره بریدگی و طرد، خودمختاری و عملکرد مختل، گوش به زنگی بیش از حد و محدودیتهای مختل) و هوش هیجانی نقش دارند بنابراین روانشناسان و مشاوران میتوانند به نقش این عوامل در پیشگیری و کاهش فرسودگی شغلی توجه ویژهای نمایند.
فرسودگی شغلی
هوش هیجانی
طرحواره ناسازگار اولیه
پرستاران
2021
08
23
35
50
https://jcoc.sbu.ac.ir/article_101520_e807967a704b70cecbe275ba54901714.pdf
مشاوره شغلی و سازمانی
2008-1626
2008-1626
1400
13
2
نقش میانجی انعطافپذیری شناختی در رابطه ویژگیهای شخصیتی و سبکهای مقابلهای رانندگان پایانههای بین شهری تهران
نسرین
رضایی
محمد
قمری
سعیده
بزازیان
وحیده
باباخانی
هدف این پژوهش بررسی نقش میانجی انعطافپذیری شناختی در رابطه ویژگیهای شخصیتی و سبکهای مقابله ای بود. این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی و جامعه آماری، کلیه رانندگان مرد اتوبوسهای بین شهری پایانه های شهر تهران بود. از جامعه مورد نظر نمونه ای به حجم 210 نفر با روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای چند مرحله ای انتخاب شدند و به سه پرسشنامه سبک های مقابله ای (اندلر و پارکر، 1990)، پرسشنامه ویژگی های شخصیتی نئو (کاستا و مک کری، 1992)، پرسشنامه انعطافپذیری شناختی (دنیس و وندورال، 2010)پاسخ دادند. تحلیل دادهها و ارزیابی الگوی پیشنهادی با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری (SEM) بر اساس نرم افزار Amos-21 و SPSS-19 انجام شد. نتایج نشان داد بین ویژگی شخصیتی روان رنجورخویی با سبک مقابله ای مساله مدار رابطه منفی و با سبک مقابله ای هیجان مدار و اجتنابی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد (05/0>p). بین ویژگیهای شخصیتی برونگرایی، سازگاری، وظیفه شناسی با سبک مقابله ای مساله مداررابطه مثبت و با سبک مقابله ای هیجان مدار و اجتنابی رابطه منفی و معنادار وجود دارد (05/0>p). اما بین ویژگی شخصیتی گشودگی در برابر تجربه با سبکهای مقابله ای رابطه معناداری یافت نشد.همچنین، روان رنجورخویی، برونگرایی و وظیفه شناسی اثر غیرمستقیم بر سبک مقابله ای مساله مدار از طریق انعطاف پذیری شناختی دارند (05/0>p). ویژگیهای شخصیتی روان رنجورخویی و وظیفه شناسی اثر غیرمستقیم بر سبک مقابهای هیجان مدار از طریق انعطاف پذیری شناختی دارند (05/0>p).). اثرات غیر مستقیم ویژگیهای شخصیتی بر سبک مقابله ای اجتنابی از طریق انعطاف پذیری شناختی رد شد (05/0<p). در کل میتوان گفت ویژگی های شخصیتی روان رنجورخویی، برونگرایی و وظیفه شناسی از طریق انعطاف پذیری شناختی بر سبکهای مقابله ای مساله مدار و هیجان مدار تاثیر می گذارند.
ویژگیهای شخصیتی
انعطافپذیری شناختی
سبکهای مقابلهای
رانندگان
2021
08
23
51
66
https://jcoc.sbu.ac.ir/article_101521_3f0261403a577491e94b5f49184273b8.pdf
مشاوره شغلی و سازمانی
2008-1626
2008-1626
1400
13
2
مقایسه فشارزاهای شغلی و تمایل به ترک خدمت بر مبنای لنگرگاههای شغلی در مدیران شرکت انتقال گاز ایران
ازاده
عسکری
فروغ
خداکریمی
سعید
توکلی
محمد مهدی
نظرپور
هدف: هدف پژوهش مقایسه فشار زاهای شغلی و تمایل به ترک خدمت بر مبنای لنگرگاههای شغلی در مدیران شرکت انتقال گاز ایران بود. روش: پژوهشی مقطعی که جامعه آماری آن متشکل از کلیه مدیران شرکت انتقال گاز است.494نفر از مدیران شرکت با روش نمونهگیری خوشه ای متناسب با حجم انتخاب شده و به پرسشنامههای فشارزاهای شغلی واحد صنعتی (صفارزاده، 1377)، لنگرگاه شغلی (شاین، 1985) و تمایل به ترک شغل (اورایلــی، چــتمن و کالدول، 1991) پاسخ دادند. یافتهها: بین افرادی که لنگرگاه غالب آنها استقلال است در مقایسه با لنگرگاه خدمت تفاوت معنیداری از نظر آماری در میزان فشارزاهای شغلی وجود دارد. به عبارت دیگر فشارزاهای شغلی در لنگرگاه استقلال بالاتر از لنگرگاه خدمت است. علاوه بر آن بین افرادی که لنگرگاه غالب آنها استقلال است در مقایسه با گروه دارای لنگرگاه غالب خدمت، تنوع و مدیریت تفاوت آماری معنیداری در میزان تمایل به ترک خدمت وجود دارد. نتیجهگیری: لنگرگاه شغلی در رضایت شغلی و تمایل به ترک خدمت مدیران نقش بهسزایی دارد. پیشنهاد میشود که در سازمان ها بسترهای لازم را جهت فعالیت پویای مدیران در راستای لنگرگاه غالب آنان فراهم آورند.
تمایل به ترک خدمت
فشارزاهای شغلی
لنگرگاه شغلی
مدیران
2021
08
23
67
80
https://jcoc.sbu.ac.ir/article_101522_8babd7b399ccbf206a8b3268239aaa53.pdf
مشاوره شغلی و سازمانی
2008-1626
2008-1626
1400
13
2
بررسی نقش میانجی اکتشاف مسیر شغلی در رابطه هوش هیجانی و یقین مسیر شغلی در دانشآموزان کلاس نهم
نوری
کعب عمیر
سید محسن
احمدی
مهدی
اکبرزاده
چکیده: انتخاب شغل یکی از مهمترین تصمیمات هر فردی میباشد، از این رو هدف پژوهش حاضر بررسی نقش میانجیگر اکتشاف مسیر شغلی در رابطه بین هوش هیجانی و یقین مسیر شغلی دانشآموزان پایه نهم بود. روش تحقیق مورد استفاده روش همبستگی بود. جامعه آماری عبارت بود از تمامی دانشآموزان پایه نهم شهر مشهد در سال تحصیلی 97-1396 که از این جامعه تعداد 352 نفر به روش نمونهگیری تصادفی خوشهای چند مرحلهای انتخاب شدند و به سه پرسشنامه 1. سیاهه هوش هیجانی (بار-آن، 2006)، 2. مقیاس اکتشاف مسیر شغلی (هیرسچی، 2010) و 3. مقیاس یقین مسیر شغلی (دور وتریسی، 2009) پاسخ دادند. تحلیل دادهها با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری و با کمک نرم افزارAMOS نسخه 22 انجام شد. نتایج نشان داد رابطه بین هوش هیجانی با یقین مسیر شغلی، هوش هیجانی با اکتشاف مسیر شغلی و اکتشاف مسیر شغلی با یقین مسیر شغلی معنیدار است. همچنین نتایج، نقش میانجیگر اکتشاف مسیر شغلی در رابطه بین هوش هیجانی و یقین مسیر شغلی را تأیید کرد. بنابراین، با توجه به نتایج پژوهش پیشنهاد میشود که مسئولان و مشاوران مدارس عوامل اثرگذار بر یقین مسیر شغلی دانشآموزان را مد نظر قرار دهند.
هوش هیجانی
اکتشاف مسیر شغلی
یقین مسیر شغلی
2021
08
23
81
96
https://jcoc.sbu.ac.ir/article_100599_fbb905a6e29f69239d3c540be4ecc2c3.pdf
مشاوره شغلی و سازمانی
2008-1626
2008-1626
1400
13
2
نقش واسطهای تعالییابی شغلی در رابطه بین انطباقپذیری مسیر شغلی با اشتیاق شغلی
سلمان
زارعی
هدف: پژوهش حاضر با هدف تعیین نقش واسطهای تعالی یابی شغلی در رابطه بین انطباق پذیری مسیر شغلی با اشتیاق شغلی انجام شد. روش: پژوهش حاضر توصیفی و از نوع همبستگی بود. جامعه آماری کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران شهر تهران در سال 1398 بود. از این جامعه تعداد 282 نفر با استفاده از روش نمونه گیری دردسترس انتخاب شدند. داده ها با استفاده از مقیاس انطباقپذیری مسیر شغلی(ساویکاس، 2012)، پرسشنامه تعالی یابی شغلی(اسلمپ و ولابرودریک،2013)، و مقیاس اشتیاق شغلی اترخت(اسکافلی و همکاران، 2002) گردآوری و با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری تحلیل شد. یافته ها: نتایج نشان داد اثر مستقیم انطباق پذیری مسیر شغلی بر تعالییابی شغلی(38/0=β، 01/0P< )، اثر مستقیم تعالی یابی شغلی بر اشتیاق شغلی(45/0=β، 01/0P<)، و اثر مستقیم انطباق پذیری مسیر شغلی بر اشتیاق شغلی(23/0=β، 01/0P< ) مثبت معنادار است. همچنین، نتایج نشان داد که نقش واسطه ای تعالییابی شغلی در در رابطه انطباق پذیری مسیر شغلی با اشتیاق شغلی (17/0 =β، 01/0P<) معنادار است. نتیجه گیری: بر اساس یافته ها، میتوان نتیجه گرفت که اگر سازمان فضای مطلوبی برای کارمندان ایجا کند، آنها میتوانند از طریق تعالی یابی شغلی، انطابق پذیری مسیر شغلی را در محل کار ابراز کنند که این به نو به خود به افزایش اشتیاق شغلی منجر میشود.
انطباقپذیری مسیر شغلی
تعالی-یابی شغلی
اشتیاق شغلی
2021
08
23
97
112
https://jcoc.sbu.ac.ir/article_100621_021debf890e1ad43b4a40ef3a7dc004c.pdf
مشاوره شغلی و سازمانی
2008-1626
2008-1626
1400
13
2
رابطه سرمایه روانشناختی و اخلاق حرفهای در پرستاران: نقش واسطهای مکانیسمهای دفاعی
اصغر
جعفری
عاطفه
حنیفی
هدف: پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه بین سرمایه روانشناختی و اخلاق حرفهای با نقش واسطهای مکانیزمهای دفاعی در پرستاران انجام شد. روش: روش پژوهش توصیفی- همبستگی بود. جامعه آماری 1237 پرستار در بیمارستانهای شهر همدان بودند که 234 پرستار به روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. دادهها با استفاده از پرسشنامههای اخلاق حرفهای کادوزیر (2002)، سرمایه روانشناختی لوتانز و همکاران (2007) و مکانیسمهای دفاعی اندروز و همکاران (1993) جمعآوری و بوسیله آزمونهای همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون به شیوه سلسله مراتبی تحلیل شدند. یافتهها: بین ابعاد سرمایه روانشناختی (امیدواری، خوشبینی، خودکارآمدی و تابآوری) با اخلاق حرفهای رابطه مثبت و معنادار وجود دارد (01/0P<). نتایج تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی نشان داد که مکانیسمهای دفاعی رشدیافته، رشدنایافته و روانآزرده در رابطه بین سرمایه روانشناختی و اخلاق حرفهای نقش میانجی معنادار دارند (01/0P<). نتیجهگیری: مکانیسمهای دفاعی بر رابطه سرمایههای روانشناختی و اخلاق حرفهای تاثیر غیرمستقیم دارد. به منظور ارتقاء اخلاق حرفهای پرستاران باید به مقولههای خودکارآمدی، تابآوری، امیدواری و خوشبینی آنان توجه کرد و از طریق مشاوره و آموزش، زمینه بکارگیری مکانیسمهای دفاعی رشدیافته در پرستاران فراهم شود.
سرمایه روانشناختی
اخلاق حرفهای
مکانیسم دفاعی
پرستار
2021
08
23
113
128
https://jcoc.sbu.ac.ir/article_100622_15e4de1f7cb2b8a93e1d74315234b40d.pdf
مشاوره شغلی و سازمانی
2008-1626
2008-1626
1400
13
2
توسعه دانشحرفهای معلمان بر مبنای نیازهای اساسی روانشناختی دانشآموزان: مؤلفههای درگیریتحصیلی و ادراک کنترل زمان
ساناز
دهقان مروستی
ولی اله
فرزاد
ربابه
نوری
هدف: هدف از این مطالعه، ارائه راهکارهای عملی جهت توسعهی دانشحرفهای معلمان برمبنای نیازهای اساسیروانشناختی دانشآموزان، باتوجه به دومتغیر درگیریتحصیلی و ادراک کنترل زمان بود. روش: روش پژوهش ازنوع همبستگی است. جامعهآماری کلیهی دانشآموزان دخترمقطع دورهی متوسطه دوم، (8000 نفر) بودند. شرکتکنندگان 316 دانشآموز (16 تا 18 سال) دختر دورۀ متوسطۀ دوّم بودند که باروش نمونهگیری تصادفی خوشهای چند مرحلهای انتخاب شدند و به سه پرسشنامه مدیریتزمان ماکان (1994)، خودتعیینگری گاردیا، دسی ورایان (2000) و درگیریتحصیلی ریو (2013) پاسخ دادند. ازنظریه خودتعیینگری دسیو رایان برای ارزیابی نیازهای اساسی روانشناختی (متغیر ملاک) و از نظریه مدیریتزمان ماکان، برای ارزیابی ادراک کنترلزمان (متغیرپیشبین) استفاده شد. یافتهها: روشآماری همبستگی و رگرسیون چندگانه و گامبهگام بود. مدیریتزمان و درگیریتحصیلی، (%18تا21) واریانس نیازهای اساسی روانشناختی تبیین میکنند. هدفگزینی، مکانیسمهای مدیریتزمان و درگیریشناختی، پیشبینیکنندههای نیاز خودپیروی، نمرهکل درگیریتحصیلی (شناختی و عاملی) و ادراککنترلزمان پیشبینیکنندههای نیازشایستگی و درگیریتحصیلی و مکانیسمهای مدیریتزمان، بهعنوان پیشبینیکنندههای نیاز پیوند شناسایی شدند. نتیجه گیری: دراین مطالعه، مؤلفههای فردی محیطهای یادگیری مطالعه شد، پیشنهاد میشود، مؤلفههای محیطی همچون روابط معلم ـ دانش آموز، سبکهای یادگیری و تدریس مطالعه شود.
دانش حرفه ای معلمان
درگیریتحصیلی
مدیریتزمان
نیازهای اساسی روانشناختی
2021
08
23
129
154
https://jcoc.sbu.ac.ir/article_100617_a7ecdb0678fa3e36cd138c84393dd5bb.pdf
مشاوره شغلی و سازمانی
2008-1626
2008-1626
1400
13
2
ارائه الگوی روابط ساختاری بر اساس مدیریت شایستگی و رفتارسازمانی مثبتگرا در مراکز درمانی-آموزشی شهر کرمانشاه
فرامرز
ملکیان
زینب
فرجی گلیانه
مریم
اسلام پناه
الهام
کاویانی
هدف: پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی روابط ساختاری بر اساس مدیریت شایستگی و رفتارسازمانی مثبتگرا در مراکز درمانی-آموزشی شهر کرمانشاه انجام گرفت. روش: روش این پژوهش از لحاظ هدف، توسعهای و کاربردی و از لحاظ شیوه گردآوری دادهها، به روش آمیخته (کمی-کیفی) از نوع طرح اکتشافی متوالی بود که در سه مرحله اصلی انجام گرفت. روش نمونهگیری در این مرحله هدفمند و حجم نمونه 12 نفر بود. مرحله سوم پژوهش مشتمل بر اجرای342 پرسشنامه محقق ساخته دربرگیرنده ابعاد شایستگیهای مدیریتی برمبنای یافتههای مرحله کیفی و اجرای پرسشنامه رفتار سازمانی مثبت انجام گرفت. جهت تجزیه و تحلیل دادهها، از آزمون های ضریب همبستگی پیرسون، t تک نمونه ای ومدل معادلات ساختاری استفاده شد مراحل یک و دو با استفاده از نسخه 11 نرمافزار MaxQDA تحلیل گردیدند. یافتهها: یافتههای پژوهش نشان داد که مدیریت شایستگی شامل دو بعد شایستگیهای پیشبرنده شغلی (با 5 زیرمؤلفهی: شایستگی اجرایی، شایستگی ارتباطی، شایستگی توسعهای، شایستگی تیمی و شایستگی دانشی) و شایستگیهای تعادلی (با 5 زیرمؤلفهی: شایستگی نگرشی، شایستگی شخصیتی، شایستگی کنترلی و شایستگی عمومی) رابطه معنی داری با رفتار سازمانی مثبت گرا دارند. نتیجه گیری: براساس نتایج تحلیل مسیر، مدیریت شایستگی، شایستگیهای پیشبرنده و شایستگیهای تعادلی بر رفتار سازمانی مثبتگرا و ابعاد آن شامل خودکارآمدی، امیدواری، تابآوری و خوشبینی تاثیر دارد.
رفتار سازمانی مثبتگرا
روابط ساختاری
مدیریت شایستگی
2021
08
23
155
178
https://jcoc.sbu.ac.ir/article_101523_acd3907336850e0b26ba53f70be4cdba.pdf