ORIGINAL_ARTICLE
رابطة بین هوش هیجانی مدیران و یادگیری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی
هدف از انجام پژوهش حاضر، بررسی رابطة بین هوش هیجانی مدیران و یادگیری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی به منظور فراهم آوردن الگوی مناسب برای یادگیری سازمانی براساس هوش هیجانی مدیران است. جامعة آماری این پژوهش را کلیة مدیران دانشگاه آزاد اسلامی تشکیل میدهد. که از میان آنها تعداد 554 نفر مدیر و 1662 نفر کارمند به روش تصادفی چند مرحلهای به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه هوش هیجانی سیبریا شرینگ و پرسشنامه یادگیری واتکینز و مارزیک است. نتایج حاصل از رگرسیون چند متغیری خطی نشان داد که: 1- بین هوش هیجانی و یادگیری سازمانی (سطح سازمانی) رابطه وجود دارد. 2- الگوی یادگیری سازمانی (سطح سازمانی) براساس هوش هیجانی مدیران به قرار زیر است: 217/1 + خودکنترلی × 145/0= یادگیری سازمانی (سطح سازمانی)
https://jcoc.sbu.ac.ir/article_99169_a25981cdca4bfe8daeafc2af6fea9dba.pdf
2010-04-21
هوش هیجانی4
یادگیری سازمانی5
مدیران
فتاح
ناظم
test@sbu.ac.ir
1
دانشگاه آزاد اسلامی
LEAD_AUTHOR
ORIGINAL_ARTICLE
طراحی و آزمودن الگویی از برخی پیامدهای فشارزاهای چالشی و فشارزاهای بازدارنده در کارکنان گروه ملی صنعتی فولاد ایران
هدف پژوهش حاضر طراحی و آزمودن الگویی از برخی پیامدهای فشارزاهای چالشی و فشارزاهای بازدارنده در کارکنان گروه ملی صنعتی فولاد ایران در شهر اهواز بود. شرکتکنندگان در پژوهش حاضر شامل 257 نفر از کارکنان گروه ملی صنعتی فولاد ایران بود که به روش تصادفی طبقهای انتخاب شدند. یافتهها نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش خوبی با دادهها برخوردار است. برازش بهتر از طریق همبسته کردن خطاهای دو مسیر حاصل شد. آنگونه که نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد، فشارزاهای چالشی اثر مثبت معنیدار و فشارزاهای بازدارنده اثر منفی معنیداری بر رفتارهای مدنی سازمانی، عملکرد تکلیفی و عزتنفس سازمانمحور دارند. یافتهها همچنین حاکی از اثر مثبت فشارزاهای بازدارنده بر قصد ترک شغل و اضطراب و اثر منفی این فشارزاها بر سلامت روان بودند. بهعلاوه نشان داده شد که اضطراب بر قصد ترک شغل اثر مثبت مستقیم و بر سلامت روان، رفتارهای مدنی سازمانی، عملکرد تکلیفی و عزتنفس سازمانمحور اثر منفی مستقیم دارد. نتایج مربوط به روابط غیرمستقیم نیز اثر فشازاهای بازدارنده را بر سلامت روان، رفتارهای مدنی سازمانی، عملکرد تکلیفی و عزتنفس سازمانمحور از طریق اضطراب مورد تأیید قرار دادند.
https://jcoc.sbu.ac.ir/article_99177_d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e.pdf
2010-04-21
اضطراب
سلامت روان
عزت نفس سازمان محور
فشارزاهای بازدارنده
فشارزاهای چالشی
فاطمه
دانش
s_danesh90@yahoo.com
1
LEAD_AUTHOR
نسرین
ارشدی
2
AUTHOR
عدالکاظم
نیسی
3
AUTHOR
ORIGINAL_ARTICLE
ساخت، اعتباریابی و روایی سنجی آزمون آسیب شناسی شغلی اصفهان
چکیده: هدف این تحقیق بررسی ساخت، اعتباریابی و روایی سنجی پرسشنامه سنجش آسیب ها و مشکلات شغلی کارمندان شهرداری شهر اصفهان بوده است. بر این اساس، آزمونی ساخته شد که دارای سه طبقه اصلی آسیب های درون فردی، آسیب های بین فردی و آسیب های فرافردی است و این سه طبقه اصلی، خود دارای 18 زیر طبقه می باشد. این مقیاس محقق ساخته بر روی 166 نفر از کارمندان شهرداری شهر اصفهان (95 زن و 71 مرد) اجراء گردید. یافته ها نشان دهنده پایایی بالای (90/0-95/0) سه طبقه اصلی و طبقات هجده گانه است. همبستگی درونی بین طبقات سه گانه ( 78/0-80/0) و معنادار گزارش شده است. محاسبه پایایی آزمون به روش آلفای کرونباخ 96/0 گزارش شد. علاوه بر این جهت تعیین روایی همزمان پرسشنامه آسیب شناسی شغلی، از دو پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش جهت روایی همگرا و رضایت شغلی JDI جهت سنجش روایی واگرا استفاده شد و نتایج نشان داد بین سه طبقه اصلی آسیب های شغلی با قسمت خستگی هیجانی پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش همبستگی مثبت معنادار وجود دارد. نتایج نشان دهنده این مسئله است که بین طبقات آسیب های درون فردی و بین فردی و فرافردی با نمره کل پرسشنامه رضایت شغلی همبستگی منفی معنادار 39/0—49/0- وجود دارد که نشان دهنده روایی واگرای آزمون آسیب شناسی شغلی اصفهان است.
https://jcoc.sbu.ac.ir/article_99184_1a0f9bf91722a9cf65ef687f97f99034.pdf
2010-04-21
آسیب های شغلی
آزمون آسیب شناسی شغلی اصفهان
آزمون رضایت شغلی JDI و آزمون فرسودگی شغلی مسلش
فاطمه السادات
دیباج
test@sbu.ac.ir
1
دانشگاه اصفهان
LEAD_AUTHOR
فاطمه
بهرامی
2
دانشگاه اصفهان
AUTHOR
محمدرضا
بهرامی
3
دانشگاه اصفهان
AUTHOR
ORIGINAL_ARTICLE
بررسی تأثیر آموزش گروهی هوش هیجانی بر قابلیت استخدام دانشجویان دانشگاه صنعتی اصفهان
هدف از پژوهش حاضر،بررسی تاثیرآموزش گروهی هوش هیجانی بر قابلیت استخدام در دانشجویان دانشگاه صنعتی اصفهان بود روش پژوهش ،نیمه آزمایش با طرح پیش آزمون- پس آزمون با گروه کنترل بود.جامعه آماری این پژوهش،شامل کلیه دانشجویان دانشگاه صنعتی اصفهان بوده که در سال 1392-1391مشغول تحصیل بوده اند.برای انتخاب نمونه از روش نمونه گیری داوطلبانه استفاده شد که در نتیجه. 36 نفر انتخاب شدند و بصورت تصادفی در گروه آزمایش وگواه گمارده شدند .اعضاء آزمایش در 8 جلسه 90 دقیقه ای در جلسات آموزش هوش هیجانی شرکت کردند و گروه گواه هیچ مداخله ای دریافت نکرد.ابزار مورد استفاده در این پژوهش،پرسش نامه قابلیت استخدام موسوی (1392)بود.جهت تحلیل داده ها،تحلیل کووریانس مورد استفاده قرار گرفت ویافتههای زیرحاصل شد. آموزش هوش هیجانی بر نمره کلی قابلیت استخدام تاثیر داشته است(03/0>P) .آموزش هوش هیجانی برابعاد اصلی هویت مسیرشغلی(0005/0>Pو سرمایه انسانی(004/0>P)وانطباق پذیری شخصی(0005/0>P) تاثیر داشته است. ولی آموزش هوش هیجانی بربعد سرمایه اجتماعی تاثیر نداشته است.
https://jcoc.sbu.ac.ir/article_99188_d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e.pdf
2010-04-21
هوش هیجانی- قابلیت استخدام
هویت مسیر شغلی- انطباق پذیری شخصی
سرمایه انسانی و اجتماعی
بتول
تدین چهارسوقی
bt.td20@yahoo.com
1
اصفهان خیابان شیخ بهایی کوی امامی بن بست امید پلاک 14
LEAD_AUTHOR
محمد رضا
عابدی
2
AUTHOR
پریسا
نیلفروشان
3
AUTHOR
منابع
1
زاهدی، ش. و حسن پور، ا. (1388). بررسی تأثیر روابط استخدامی بر قابلیت استخدام کارکنان سازمانهای دولتی.مجله مدیریت توسعه و تحول، 2، 1-8.
2
زاهدی، ش.؛ روشندل اربطانی، ط.و حسن پور، ا. (1388). عوامل سازمانی موثر بر قابلیت استخدام کارکنان در سازمانهای دولتی زن و مرد در سازمانهای دولتی.نشریه مدیریت دولتی، 2(4)، 73-84. حسن پور، ا.؛ زاهدی، ش. و عباسی، ط.(1390). بررسی تفاوت قابلیت استخدام کارکنان زن و مرد در سازمانهای دولتی. مجله مطالعات اجتماعی، روانشناختی زنان، 9(1)، 119-124.
3
زاهدی،ش.؛ و حسن پور، ا. (1388) پژوهشی پیرامون عوامل فردی موثر بر قابلیت استخدام کارکنان در بخش دولتی ایران.فصلنامه علوم مدیریت ایران، 4(3)، 25-46.
4
شفیع آبادی،ع.(1381). راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل. تهران : رشد.
5
گلمن، د. (1383). هوش هیجانی، خودآگاهی، خویشتن داری، همدلی ویاری به دیگران. ترجمه: نسرین پارسا، ن. تهران: رشد( بدون ذکر تاریخ چاپ اصلی اثر به زبان اصلی).
6
موسوی،م.(1392). بررسی تاثیر مشاوره مسیر شغلی سازهگرا بر قابلیت استخدام دانشجویان دانشگاه اصفهان.پایان نامه ارشد.دانشگاه اصفهان.
7
نوری امام زاده، 1. (1388). هوش عاطفی در محیط کار. اصفهان: نوشته
8
Bar-on, R.(2000).The hand book of Emotional intelligence, Theory Development, Assessment and Application attome, school and work place. San Francisco.
9
Becker,G.S.(1975).Human capital: A theoretical and empirical onalysis, with special reference to education (2nd ed.). NewYork: Columbia University Press.
10
Berntson, E., Sverke, M., & Marklund, S. (2006). “Predicting Perceived Employability: Human Capital or Labour Market Opportunities?”, Economic and Industrial Democracy, 27(2), 223-244.
11
Berntson, E., Sverke, M., & Marklund, S. (2006). “Predicting Perceived Employability: Human Capital or Labour Market Opportunities?”, Economic and Industrial Democracy, 27(2), 223-244.
12
Chan, D.(2000). Understanding adaptation to changes in the work environment: Integrating individual difference and learning perspectives. In G.R. Ferris (Ed.),Research in personal and human resources management, 18,1-42.stamferd, CT: JAI Press.
13
David, J.A.Kinicki, A.S., & Schech, C.(1997). “A test of job security’s direct and mediated effects on withdrawal cognition’s”, Journal of Organizational Behavior,18.
14
De Fillippi, R.J., & Arthur, M.B. (1996). Boundary less contexts and careers: A competency-based perspective. In M.B.Arthur & D.M. Rousseau (Eds.), The boundaryless career: A new employment principle for a new organizational era. 116-131. NewYork: oxford University press.
15
Dess, G.G., & Shaw, S.D.(2001). “Voluntary turnover, Social capital, and organizational performance”, Academy of Management Review, 26,446-456.
16
Finn, D. (2000). "From fullemployment to employability: a new deal for Britain’s unemployed", International Journal of Manpower, 21 (5), 384-399.
17
Fugate, M. (2006). Employability in the new millennium. In Greenhaus, J. H., & Callanan, G. A. (Eds.). Encyclopedia of Career Development. Sage: London.
18
Fugate, M., Kinicki, A. J., & Ashforth, B. E. (2004). “Employability: A psycho-social construct, its dimensions, and applications”, Journal of Vocational Behavior, 65(1), 14-38.
19
Gaspersz, J., & Ott, M. (1996).Management van employability Nieuwe kanson in arbeid srelaties, A ssen: Van Gorcum/stichting Management studies.
20
Gunz, H., Evans, M., & Jalland, M.(2000). "Career boundaries in a boundaryless world." In M.A. peiperl. M.B.Arthur.R.Goffee, & T.Morris (Eds.), Career frontiers: New conceptions of working lives. 24-53.Oxford, UK: University Press.
21
Hillage, J. & Pollard, E. (1998).”Employability: Developing a Framework for Policy Analysis.London: FfEE.
22
Hirschi, A. (2009). “Career adaptability development in adolescence: Multiple predictors and effect on sense of power and life satisfaction”, Journal of Vocational Behavior, 74(2), 145-155.
23
Hogan, R., Chamorro-Premuzic, T., & Kaiser, R.(2013). “Employability and career Success: Bridging the Gap Between theory and reality”, Industrial and organizational Psychology, 6,3-16.
24
Kluytmans, F., & Ott, M. (1999). 'Management of employability in The Netherlands", European Journal of Work and Organizational Psychology, 8(2), 261-272.
25
Lindsay C., Mc crachen M., & Mc Quaid W. R. (2003). “ Unemployment duration and employability in remote rural labour markets”, Journal of Rural Studies, 19(2), 187-200.
26
Loff, M.(2008). Emotional notions, six second consulting Group. Ttd ABI/in from global, 12-13.
27
McArdle, S., Waters, L., Briscoe, J.P., & Hall, D.T. (2006). “Employability during unemployment: Adaptability, career identity and human and social capital”, Journal of Vocational Behavior, 71(2), 247-264.
28
Metz, I., & Tharenou, P. (2001). Woman's career advancement: the relative contribution of human and social capital, Group and organization Management, 26,312-342.
29
Mirvis, P.H., & Hall, D.T. (1994). “Psychological success and the boundaryless carreer”, Journal of organizational Behavior, 15,365-380
30
Nauta, A., van Vianen, A., van der Heijden, B., van Dam, K., & Willemsen, M. (2009). “Understanding the factors that promote employability orientation: The impact of employabilityculture, career satisfaction, and role breadth self-efficacy”, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82(2), 233-251.
31
Nilsson, S., & Ekberg, K. (2012). “Employability and work ability: Returning to the labour market after long-term absence” , Journal Work: A Journal of Prevention, Assessment and Rehabilitation, 44(4), 449-457.
32
Ottino, S. (2010). “The relationship between personality and employability”, M.A thesis, university of south African.
33
Pool, L. & Sewell, P. (2007). “The key to employability: developing a practical model of graduate employability”, Emerald, 49(4), 277-289.
34
Protess, A.(1998). Social capital: Its origins and applications in modern sociology. In J.Hagan & K.S. cook (Eds), Annual Review of Sociology, 24,1-24.
35
Ramli, A., Nawawi, R., & Chun, M. P. P. (2010). “Employees’ Perception of Employability Skills Needed in Todays Workforce among Physiotherapy Graduates”, Procedia Social
36
Van der Heijde, C., & Van der Heijden, B. (2006). “A Competence-Based and Multidimensional Operationalisation and Measurement of Employability", Human Resource Management, 45(3), 449-476.
37
Van der Heijden,B.I.J.M., de Lange, A.H., Demerouti, E., & Van der Heijde, C.M. (2008). “Age effects on the employability-career success relationship”, Journal of Vocational Behavior, 74(2), 156-164.
38
Whitte, R. (2004). Emotional intelligence and career success among the highly intelligent. Journal of career Assessment. McArdle, S., Waters, L., Briscoe, J.P., & Hall, D.T. (2006). “Employability during unemployment: Adaptability, career identity and human and social capital”, Journal of Vocational Behavior, 71(2), 247-264.
39
ORIGINAL_ARTICLE
اثر بخشی آموزش مدیریت نقش های کار - خانواده مبتنی بر رویکرد بوم شناختی بر افزایش خودکارآمدی معلمان زن
تضاد بین نقش های کار و خانواده عامل مهمی در زندگی زنان شاغل است. در رویکرد بوم شناختی رشد فرد نه محصول خود او و نه در اثر شرایط محیطی او حاصل می شود، بلکه افراد و محیط با یکدیگر تعامل همیشگی و پویا دارند و رفتار افراد نتیجه عوامل چند گانه در سطح فردی، میان فردی و در سطحی وسیع تر اجتماعی فرهنگی است .این پژوهش به منظوربررسی اثر بخشی آموزش مدیریت نقش های کار - خانواده، مبتنی بر رویکرد بوم شناختی بر افزایش خودکار آمدی معلمان زن انجام گرفته است. جامعه آماری این پژوهش، معلمان زن شاغل در آموزش و پرورش منطقه 18 شهر تهران در سال تحصیلی 89-1388 بودند. نمونه تحقیق از میان داوطلبان شرکت در این برنامه آموزشی که به فراخوان پژوهش سرا پاسخ مثبت داده بودند انتخاب شدند. از میان 38 معلم شاغل داوطلب شرکت در جلسات، 24 نفر به صورت تصادفی انتخاب و در دو گروه آزمایش و کنترل جایگزین شدند. هر یک از گروه ها 12 نفر بودند. برخلاف گروه گواه که آموزشی را دریافت نکردند، گروه آزمایش راهبردها و مهارت های مدیریت نقش های کار- خانواده را طی 12 جلسه بر اساس رویکرد بوم شناختی آموزش دیدند. از هریک از اعضای دو گروه پیش آزمون و پس آزمون خودکارآمدی شرر و همکاران به عمل آمد. نتایج با استفاده از آزمون تحلیل کواریانس حاکی از آن بود که آموزش مدیریت نقش های کار - خانواده مبتنی بر رویکرد بوم شناختی بر افزایش خودکار آمدی معلمان زن مؤثر بود.
https://jcoc.sbu.ac.ir/article_99197_4b3005a9249f5b42fc367939fa687d30.pdf
2010-04-21
خودکارآمدی
مدیریت نقش های کار - خانواده
رویکرد بوم شناختی
اشتغال زنان
مشاوره شغلی
فاطمه
عابدینی
test@sbu.ac.ir
1
دانشگاه علامه طباطبایی
LEAD_AUTHOR
خدیجه
آرین
2
دانشگاه علامه طباطبایی
AUTHOR
ORIGINAL_ARTICLE
رابطه سبک رهبری خدمتگزار و یادگیری سازمانی با اشتیاق شغلی معلمان مدارس استثنایی
مطالعه حاضر با هدف بررسی رابطه رهبری خدمتگزار و یادگیری سازمانی با اشتیاق شغلی معلمان مدارس استثنایی انجام گرفت. این مطالعه همبستگی (از نوع رگرسیون) بوده که به شیوه نمونه گیری طبقه ای- تصادفی تعداد140 نفر از معلمان مدارس استثنایی شهر زاهدان از طریق سه پرسشنامه رهبری خدمتگزار (قلی پور و حضرتی، 1388)، یادگیری سازمانی (چیوا و دیگران، 2007) و اشتیاق شغلی (سالانوا و شوفلی، 2004) مورد مطالعه قرار گرفتند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه با استفاده از نرم افزار SPSS17استفاده شد. یافته ها نشان داد هم رهبری خدمتگزار و هم یادگیری سازمانی با اشتیاق شغلی معلمان مدارس استثنایی رابطه مثبت و معناداری دارند. هم چنین نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که مولفه های خدمت رسانی، تواضع و فروتنی و مهرورزی (از مولفه های سبک رهبری خدمتگزار) و مولفه های تجربه اندوزی، گفت و گو و تصمیم گیری مشارکتی (از مولفه های یادگیری سازمانی) قابلیت پیش بینی اشتیاق شغلی معلمان مدارس استثنایی را دارند. بنابراین به منظور افزایش اشتیاق شغلی معلمان مدارس استثنایی کاربست سبک رهبری خدمتگزار و نهادینه کردن فرهنگ یادگیری سازمانی در مدارس استثنایی پیشنهاد می گردد.
https://jcoc.sbu.ac.ir/article_99204_d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e.pdf
2010-04-21
رهبری خدمتگزار
یادگیری سازمانی
اشتیاق شغلی
معلمان مدارس استثنایی
زاهدان
الهه
کردی
elahekordi92@yahoo.com
1
دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی
AUTHOR
ناصر
ناستی زایی
n_nastie1354@yahoo.com
2
دانشگاه سیستان و بلوچستان
LEAD_AUTHOR
Bakker AB., Leiter MP. (2010). Work engagement: A handbook of essential theory and research, (1ed),New York: Psychology Press.
1
Batista-Taran LC., Shuck MB., Gutierrez CC., & Baralt S.(2009). The role of leadership style in employee engagement, In M. S. Plakhotnik, S. M. Nielsen, & D. M. Pane (Eds.), Proceedings of the Eighth Annual College of Education & GSN Research Conference (pp. 15-20).
2
Clercq DD., Bouckenooghe D., Raja U., Matsyborska G.(2014). Servant Leadership and Work Engagement: The Contingency Effects of LeaderâFollower Social Capital, Human Resource Development Quarterly, 25(2),183-212.
3
Ehrhart, MG.(2004). Leadership and Procedural Justice Climate as Antecedents of Unit Level Organizational Citizenship behavior, Personal Psychology Journal, 57(1):61-94.
4
Ghadi, MY., Fernando, M., Caputi, P.,2013, Transformational leadership and work engagement: The mediating effect of meaning in work, Leadership & Organization Development Journal, 34(6):532-50.
5
Hsiu-Yen, H. (2009). Organizational Learning Culture's Influence on Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention among R&D Professionals in Taiwan during an Economic Downturn, Ph.D Thesis, University of Minnesota.
6
Hung RYY., Yang B., Lien BY H., McLean GN., & Kuo YM. (2010). Dynamic capability: Impact of process alignment and organizational learning culture on performance, Journal of World Business,45(3):285-94.
7
Khorram ZA., Qureshi IW., Sadiya A. (2012).The Effective Leadership Style In NGOs: Impact of Servant leadership Style on Employeesâ work Performance and mediation effect of work motivation, International Journal of Economics and Management Sciences,l(11):43-56.
8
Lewis D. (2002). Five Years on the Organizational Culture Saga Revisited, Leadership & Organization Development Journal,23(5):280-87.
9
Nathan RM. (2014). Impact of Servant-Leadership on Employee Engagement and Workplace Productivity, Argosy University.
10
Ãrtenblad A. (2004). The Learning Organization: Towards an Integrated Model, The Learning Organization, 11(2):129-44.
11
Rose CM., Kumar N., Pak OG. (2009). The Effect Of Organizational Learning On Organizational Commitment, Job Satisfation And Work Performance, The Journal of Applied Business Research,25(6):55-65.
12
Song, j.; Joo, Back-K. (Brian); Chermack, Thomas J. (2009). The Dimensions of Learning Organization Questionnaire (DLQQ): A validation study in a Korean context, Human resource development quarterly, 20(1):43-64.
13
Sutherland S. (2003). The Public Library as a Learning Organization, in world library and information congress: 69th IFLA general conference and council, (1-9 August, Berlin).
14
Wang X. (2005). Relationship among Organizational Learning Culture, Job Satisfaction, Organizational Commitment in Chinese State-Owned and Privately Owned Enterprise, Ph.D Thesis, University of Minnesota.
15
Wright BE., Kim S. (2004), Participationâs Influence on Job Satisfaction, Review of Public Personnel Administration,24(1):18-40.
16
ORIGINAL_ARTICLE
اثر بخشی آموزشهای کارآفرینی و روانشناختی بر توانمندسازی شهروندان
هدف این پژوهش توانمندسازی (فردی، اجتماعی و اقتصادی) شهروندان زن باسواد، فاقد مهارت و شغل ساکن در حوزه تحت پوشش شهرداری است. پژوهش حاضر در حیطه تحقیقات شبه آزمایشی جای میگیرد. جامعه آماری پژوهش عبارتند از تمامی زنان دیپلم، فوقدیپلم، لیسانس و بالاتر فاقد مهارت و شغل ساکن در منطقهی چهار شهرداری تهران که در دامنه سنی 20 تا 55 سال قرار دارند. تعداد 150 نفر به عنوان گروه نمونه تحقیق در نظر گرفته شدند که 100 نفر به عنوان گروه آزمایش تحت آموزش قرار گرفتند و 50 نفر دیگر که از تواناییهای فوقالذکر نیز برخوردار نبودند، تحت آموزش قرار نگرفتند و به عنوان گروه کنترل مورد بررسی قرار گرفتند. برای پاسخ به سؤالات پژوهش، از 5 پرسشنامه تحت عناوین: اطلاعات فردی، آمادهسازی شغلی، مهارتهای زندگی،اجتماعی و کسب و کار (کارآفرینی) و توانمندسازی استفاده شد و برای تجزیه وتحلیل داده ها، مدل آماری ANCOVA نیز به کار گرفته شد. یافته ها نشان میدهند که آموزشهای آمادهسازی شغلی، مهارتهای زندگی، اجتماعی وکسب وکار (کارآفرینی) بر توانمندسازی شهروندان زن مؤثر است.
https://jcoc.sbu.ac.ir/article_99211_67ac06b91b3af82c779ce90c8a9e33e3.pdf
2010-04-21
آموزش
کارآفرینی
روانشناختی
توانمندسازی
شهروندان زن
شهرداری
آماده سازی شغلی
مهارت زندگی
مهارت اجتماعی
شهناز
طباطبایی
test@sbu.ac.ir
1
دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی
LEAD_AUTHOR
فریبا
روایی
2
دانشگاه الزهرا(س)
AUTHOR