دوره 7, شماره 3

پاییز1394

فهرست مطالب

مقالات

هدف پژوهش حاضر بررسی ارتباط بین استرس و رضایت شغلی با حمایت اجتماعی در کارکنان منطقه­ی فراساحلی پارس جنوبی است. روش پژوهش توصیفی- همبستگی و کاربردی است. نمونه پژوهش 120 نفر از جامعه­ی 2000 نفری کارکنان شرکت ملی گاز ایران در چند فاز منطقه­ی پارس جنوبی بودند که به­طور تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار پژوهش، پرسشنامه­های اطلاعات فردی و شغلی- حرفه­ای، استرس شغلی، رضایت شغلی و حمایت اجتماعی بودند. از آزمون­های: t تک­گروهی و دو گروه همبسته و کروسکال واریس برای تحلیل داده­ها استفاده شد. یافته­ها نشان داد میزان «استرس شغلی»، «رضایت شغلی» و «حمایت اجتماعی» کارکنان پایین­تر از حد متوسط است. استرس با رضایت شغلی ارتباط معنادار و منفی و با حمایت اجتماعی ارتباط مثبت و معنادار دارد. ارتباط معناداری بین رضایت شغلی و حمایت اجتماعی یافت نشد. میزان «استرس شغلی» و «حمایت اجتماعی» از طريق «سن، سابقه خدمت و اضافه کاری ماهانه» قابل پیش­بینی است. تفاوت معنا‌داري در میزان «استرس شغلی» مردان و زنان؛ هم­چنین در میزان «استرس شغلی»، «رضایت شغلی» و «حمایت اجتماعی» کارکنان مجرد و متأهل با ارجحیت کارکنان مجرد مشاهده شد. نتایج نشان داد پایین بودن میزان استرس نشان­دهنده­ی کم بودن انگیزه­ی کارکنان در ارتباط با کار است. فقدان ارتباط معنادار بین رضایت شغلی و حمایت اجتماعی بیان­گر تأثیر کم رضایت شغلی از زیرمقیاس­هایی تحت پوشش حمایت اجتماعی در مقایسه با سایر عوامل است. رابطه­ی مثبت بین استرس و حمایت اجتماعی، مدیران را ملزم به اتخاذ راهکارهایی جهت افزایش حمایت اجتماعی و افزایش انگیزه، می­کند.

شهناز طباطبایی, سیمین حسینیان, میثم متاجی, اعظم ملکی, مریم بحرینی, زیاد دهقان
PDF
9-28

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه ابعاد موانع سازمانی با ابعاد انگیزش شغلی خود‌تعیین­­کنندگی است. با روش نمونه­گیری تصادفی طبقه‌ای، نمونه­ای شامل 250 نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی در اهواز انتخاب شدند و دو پرسش­نامه موانع سازمانی (براون و میچل، 1978) و انگیزش شغلی خود‌تعیین‌کنندگی (بلیس، 1994) توسط آن­ها تکمیل شد. تجزیه و تحلیل داده‌ها به­روش‌ همبستگی ساده و زیربنایی و تحلیل رگرسیون چندگانه و با استفاده از نرم‌افزار SPSS-22 انجام شد. با توجه به نتایج همبستگی زیربنایی، نامناسب بودن اطلاعات کاری، اولویت‌بندی کارها و کمبود مواد و ابزار مهم­ترین عوامل اثرگذار بر انگیزش شغلی خودتعیین­کنندگی هستند. در ارتباط با تحلیل رگرسیون نیز ابعاد انگیزش شغلی با حیطه‌های گوناگونی از موانع سازمانی رابطه‌ی چندگانه‌ی معنادار داشتند.

 

نوری کعب عمیر, نگار جهاندیده, سید اسماعیل هاشمی شیخ شبانی
PDF
29-50
هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه آسیب­های هنجاری (تعارض هنجاری، بیگانگی شغلی و بی­هنجاری سازمانی) با سرمایه روان­شناختی و تعالی­یابی شغلی است. پژوهش از نوع همبستگی و جامعه آماري، شامل کلیه کارکنان شرکت صنایع چاپ و بسته­بندی آسان قزوین در شهر قزوین بود كه از بين آن­ها 256 نفر به شيوه‌ي نمونه­گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهاي پژوهش شامل پرسش­نامه تعارض هنجاری (مانريكو­دي‌لارا و همكاران، 2009)، پرسش­نامه بیگانگی شغلی (بانايي و ريسل، 2007)، پرسش­نامه بی­هنجاری سازمانی (مانريكودي­لارا و­ رودريگز، 2007)، پرسش­نامه سرمایه روان­شناختی (مک­گی، 2011) ­و پرسش­نامه تعالی­یابی شغلی (تیمز و همکاران، 2012) بودند. داده‌ها با استفاده از ضريب همبستگي پيرسون و الگو­سازی معادله ساختاری تحليل شدند. نتایج نشان داد که بین تعالی­یابی شغلی با سرمایه روان­شناختی رابطه مثبت و معنادار (­01/0p<)­، اما با بیگانگی شغلی و تعارض هنجاری رابطه منفی و معنادار (05/0p<)­ وجود دارد. سرمایه روان­شناختی با بیگانگی شغلی (­01/0p<)­، با تعارض هنجاری (05/0p<) و با بی­هنجاری سازمانی (­01/0p<) دارای رابطه منفی و معنادار بود. نتایج مدل­سازی معادله ساختاری و تحلیل واسطه­ای نشان داد سرمایه روان­شناختی متغیر واسطه­ای کامل در رابطه بیگانگی کاری و بی­هنجاری سازمانی با تعالی­یابی شغلی است. نتایج نشان داد که آسیب­های هنجاری می­توانند از طریق تضعیف سرمایه روان­شناختی، تعالی­یابی شغلی کارکنان را تضعیف نمایند.
محسن گلپرور, فرزانه خلج, افسانه تاجیک
PDF
51-72

هدف پژوهش حاضر تعیین شدت ابعاد مختلف فرسودگی شغلي و ارتباط آن­ها با ویژگی­های جمعیت­شناختی در بین حسابداران بود. از حسابداران شاغل در شرکت­های دولتی شهرستان کرمان در نیمه اول سال 1393 تعداد 95 نفر از طریق نمونه­گیری در دسترس، انتخاب شدند. ابزار اندازه­گیری، فرم ویژگی­های جمعیت­شناختی و پرسش­نامه استاندارد ماسلاچ بود. در تجزیه و تحليل داده­ها روش­های آمار توصیفی، آزمون کلموگروف- اسمیرنوف، من­ویتنی، کروسکال والیس و مقایسه میانگین گروه­های مستقل استفاده شد. نتایج نشان داد که بیشترین تعداد حسابداران، به خستگی عاطفی و مسخ شخصیت با شدت کم یا متوسط ولی کاهش کفایت شخصی شدید یا متوسط دچارند. خستگی عاطفی در مردان و گروه سنی بالاتر، مسخ شخصیت در بین حسابداران متأهل و مرد و کاهش کفایت شخصی در بین رؤسای حسابداری، دارندگان تحصیلات بالاتر، دانش­آموختگان رشته حسابداری، متأهلین و مردان شدیدتر است. بین سابقه خدمت با هیچ­یک از ابعاد سه­گانه فرسودگی شغلی ارتباط آماری معناداری مشاهده نشد.

سپیده راجی زاده, حجت اله زنگی‌آبادی زنگی آبادی
PDF
73-92

در همه سازمان­ها از جمله سازمان­های آموزشی، مهم­ترين  منبع كه  بر اثربخش سازمانی تأثير می­گذارد است، مديريت است. از این­رو هدف مطالعه حاضر پیش­بینی اثربخشی مدیران مدارس براساس الگوی شایستگی کامرون و کوئین بود. مطالعه حاضر توصیفی از نوع همبستگی بوده که به­شیوه نمونه­گیری طبقه­ای تصادفی تعداد 347 نفر از مدیران مدارس ابتدایی زاهدان از طریق دو پرسش­نامه اندازه­گیری مهارت­های مدیریت کامرون و کوئین (2007) و اثربخشی مدیران مدارس علاقه­بند (1371) مورد مطالعه قرار گرفتند. برای تجزیه و تحلیل داده­ها از ضریب همبستگی و رگرسیون چندگانه هم­زمان با کمک نرم­افزارspss21  استفاده شد. براساس یافته­ها بین شایستگی­های مدیریتی و اثربخشی مدیران مدارس رابطه مثبت و معناداری وجود داشت (01/0p<). نتایج تحلیل رگسیون چندگانه نیز نشان داد که مولفه­های بهبود کارکنان، نیروبخشی، نظام کنترل، روابط بین فردی، پیشرفت مستمر، مشتری محوری، مدیریت تیم، فرهنگ­پذیری از توانایی پیش­بینی اثربخشی مدیران مدارس برخوردارند (05/0p<). باتوجه به یافته­ها تدوين و عملياتى نمودن استانداردهاى اثربخشی مديران مدارس بر پايه الگوی شایستگی مدیریتی مطالعه حاضر ضروری است.

ناصر ناستی زایی, سمیه دهمرده
PDF
93-110

تعهد يكي از مهم­ترين متغيرهاي مربوط به كار است كه بر ساير رفتارها و نگرش­هاي شغلي تاثیر دارد. هدف این پژوهش بررسی رابطه سازه­هاي تعهد مربوط به كار با بازنشستگي داوطلبانه و تمايل به ترك شغل در يك شركت صنعتي  با استفاده از دو نمونه از مديران بود. روش پژوهش از نوع همبستگی است. نمونه اول شامل 136 مدير سطح بالا و نمونه دوم شامل 347 مدير سطح میانی بود که به­صورت تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. شركت­كنندگان در هر دو گروه نمونه به ابزارهاي پژوهش كه عبارت بودند از: پرسش­نامه چهار سوالي تمايل به ترك شغل  و تمايل به بازنشستگي عريضي و گل پرور (1387)، پرسش­نامه تعهد سازماني بالفور و وكسلر (1996)، مقياس مرکزيت كار پالي و همكاران (1994)، مقياس تعهد حرفه‌اي آرانيا و همكاران (1981)  و پرسش­نامه­هاي دلبستگي شغلي و دلبستگي به كار كانونگو (1982) پاسخ دادند. یافته‌ها نشان داد که مركزيت كار در هر دو گروه نمونه رابطه بیشتری با تمايل به بازنشستگي دارد. تعهد پيوستگي و تعهد همانندسازي شده نیز در هر دو گروه نمونه، رابطه بیشتری با تمايل به ترك شغل دارند. هم­چنین سطح مدیریت (بالا یا میانی) در روابط بین سازه­های تعهد مربوط به کار با تمايل به ترك شغل و تمایل به بازنشستگي تفاوتی ایجاد نمی­کند. نتايج نشان داد سازمان­ها و مديران مي­توانند با افزايش سازه­هاي تعهد مربوط به كار از بازنشستگي داوطلبانه و تمايل به ترك شغل كاركنان خود بكاهند.

حمیدرضا عریضی, هاجر براتی
PDF
111-129

هدف پژوهش حاضر، تعیین اثر جهت­گیری هدف یادگیری فردی با میانجی­گری جو جهت­گیری هدف یادگیری و نیز اثر جهت­گیری هدف عملکردی گرایشی فردی و اجتنابی با میانجی­گری جو جهت­گیری عملکردی گرایشی و اجتنابی بر عملکرد شغلی و موفقیت شغلی بود. الگوی پیشنهادی در یک نمونه 175 نفری از کارکنان یک سازمان خدماتی مورد آزمون قرار گرفت. جهت ارزیابی الگوی پیشنهادی از الگویابی معادلات ساختاری و AMOS ویراست 18 و SPSS ویراست 18 استفاده شد. جهت آزمون اثرهای واسطه­ای در الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ در برنامه ماکرو پریچر و هیز (2008) استفاده گردید. یافته­ها حاکی از برازش مناسب الگوی پیشنهادی با داده­ها داشت. براساس نتایج حاصله برای افزایش عملکرد شغلی و موفقیت شغلی کارکنان، سازمان­ها باید جو جهت­گیری یادگیری و عملکردی –گرایشی را فراهم آورند تا جهت­گیری یادگیری و عملکردی – گرایشی کارکنان تسهیل گردد. هم­چنین برای کاهش اثرات منفی جهت­گیری عملکردی-اجتنابی فردی بر عملکرد شغلی و موفقیت شغلی سازمان­ها باید جو جهت­گیری عملکردی اجتنابی را کاهش دهند.

نجمه خواجه, عبدالزهرا نعامی, مرجان شمسی
PDF
130-147