دوره 7, شماره 2

تابستان 1394

فهرست مطالب

مقالات

هدف پژوهش حاضر تعیین رابطه مولفه­های سلامت روان­شناختی محیط کار (شامل: فرصت كنترل، فرصت استفاده از مهارت­ها، اهداف بيروني ايجاد شده، گوناگوني محيطي، وضوح محيط، دسترسي به پول، امنيت جسماني، فرصت تماس با ديگران، مقام و جايگاه اجتماعي ارزشمند) با ابعاد بیگانگی شغلی)شامل: بيهودگی، بيزاری فرهنگی، ناتوانی، بی­هنجاری، بيزاری از کار و انزوای اجتماعی) انجام گرفت. روش پژوهش، توصیفی- همبستگی، از نوع همبستگی کانونی بوده و جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان اداری یکی از دانشگاه­های دولتی در شهر تهران تشکیل داده­اند که از میان آنان 151 نفر با استفاده از روش نمونه­گیری در دسترس طبقه­ای انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل، پرسش­نامه سلامت روان­شناختی محیط کار مهداد و همکاران، (1390) و پرسش­نامه بیگانگی شغلی ( بوئر، 2001) بوده است. تحليل داده­ها با استفاده از ضریب همبستگی کانونی نشان داد که که یک همبستگی کانونی بالایی (975/0) بین متغیرهای مرتبط با مولفه­های سلامت روان­شناختی محیط کار و ابعاد بیگانگی شغلی وجود دارد. جفت کانونی نشان داد که به استثنای بیهودگی، تمامی متغیرهای بيزاری فرهنگی، ناتوانی، بی­هنجاری، بيزاری از کار و انزوای اجتماعی به­وسیله عمدتاً متغیر وضوح محیط قابل تبیین است.  هم­چنین، قوی­ترین رابطه بین وضوح محيط (با ضریب کانونی استاندارد 995/0) از متغیرهای مجموعه اول (مستقل) و بی­هنجاری (با ضریب کانونی استاندارد 99751/0-) از متغیرهای مجموعه دوم (وابسته) وجود دارد. در نتیجه می­توان از طریق افزایش شاخص­های سلامت روان­شناختی محیط کار، بیگانگی شغلی کارکنان را کاهش داد و در نهایت از بین برد.

علي مهداد, ایران مهدیزادگان, مریم سوسن آبادی
PDF
9-27

 هدف پژوهش حاضر مطالعه ساختار عاملي و اعتباريابي نسخه فارسي مقیاس رسالت  مسیر شغلی (CVQ) در بین دانشجویان پزشکی  در ایران است. رسالت مسیر شغلی هر فرد بر عملکرد شغلی او تاثیر دارد به­خصوص در مشاغل پزشکی که با انسان سر و کار دارند داشتن رسالت مسیر شغلی از اهمیت ویژه­ای برخوردار است. روش پژوهش مطالعه توصیفی –پیمایشی و از وع هدف کاربردی است. جامعه پژوهش شامل دانشجويان پزشکی دانشگاه علوم پزشکی دانشگاه اصفهان بود که تعداد 245 نفر از آن­ها با استفاده از جدول یا فرمول مورگان به­صورت تصادفی انتخاب و نسخه فارسی مقیاس  24 ماده­ای رسالت مسیر شغلی (CVQ) دیک و دافی که شامل 6 عامل بود بین آن­ها توزیع گردید. این مقیاس ابتدا به فارسی ترجمه و سپس به انگلیسی برگردانده شد و سپس جمعی از متخصصان، پرسش­نامه را برای تعیین حساسیت­های فرهنگی، وضوح سؤالات، موارد اختلاف و خطاهای موجود در معنایابی بررسی کردند.یافته­ها نشان داد ترتیب فاکتورها عیناً با آن چیزی که در روان­سنجی نسخه انگلیسی زبان جدا شده بود، مطابقت داشت. ضریب آلفای کرونباخ برای کل پرسش­نامه 77/ و برای خرده­مقیاس­ها از 79/0 تا 85/ متغیر بود. همه موارد همبستگی مورد-کلی قابل قبولی داشتند. نتایج آزمون - بازآزمون نشان­دهنده ثبات برای مقیاس رسالت مسیر شغلی و خرده­مقیاس­های آن بود. تحلیل عاملی  اکتشافی بیانگر 6  خرده­مقیاس قابل قبولی بود. نتایج نشان داد نسخه فارسی مقیاس رسالت مسیر شغلی (CVQ) روایی و پایایی خوبی را نشان داده است.

نوشین پردلان, محمدرضا برنا, صدف خلیجیان, مرجان سید طالبی
PDF
28-40

هدف پژوهش حاضر شناسایی رابطه عدالت سازمانی با کیفیت زندگی کاری با نقش میانجی فرهنگ سازمانی از دیدگاه کارکنان دانشگاه شهيد بهشتي است. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی – همبستگی است و داده‌ها از طریق دو پرسش­نامه­ محقق­ساخته و یک پرسش­نامه استانداردشده که 263 نفر از کارکنان دانشگاه آن­ها را تکمیل نموده­اند، جمع‌آوري شد. جهت تعیین روایی پرسش­نامه­ها از نظرات کارشناسانه و تخصصی صاحب­نظران و برای تعیین پایایی پرسش­نامه­ها از روش آلفای کرانباخ استفاده شد. تجزيه و تحليل داده‌هاي كمي در قالب تحليل توصيفي داده‌ها، آزمونt-test ، ضریب همبستگی پیرسون، معادلات ساختاری، تحلیل واریانس یکراهه، t برای دو گروه مستقل صورت گرفت. یافته­های پژوهش نشان داد بین عدالت سازمانی و مولفه­های آن با کیفیت زندگی کاری، بین عدالت سازمانی و مولفه­های آن با فرهنگ سازمانی، بین فرهنگ سازمانی با کیفیت زندگی کاری همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. هم­چنین یافته­ها نشان داد فرهنگ سازمانی در ارتباط بین عدالت سازمانی و کیفیت زندگی کاری، نقش میانجی را به­خوبی ایفا می­کند. در خصوص وضعیت متغیرهای مورد مطالعه، یافته­ها بیانگر آن بودند که عدالت سازمانی و کیفیت زندگی کاری از وضعيت نامطلوب و متغیر فرهنگ سازمانی از وضعیت نسبتاً مطلوبی برخوردار است.

اكبر خرسندي يامچي, محمد قهرماني, محبوبه عارفي
PDF
41-67

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه رهبری خدمتگزار و یادگیری سازمانی با اشتیاق شغلی معلمان مدارس استثنایی است. این مطالعه همبستگی (از نوع رگرسیون) بوده که به­شیوه نمونه­گیری طبقه­ای-تصادفی تعداد140 نفر از معلمان مدارس استثنایی شهر زاهدان از طریق سه پرسشنامه رهبری خدمتگزار (قلی­پور و حضرتی، 1388)، یادگیری سازمانی (چیوا و دیگران، 2007) و اشتیاق شغلی (سالانوا و شوفلی، 2004) مورد مطالعه قرار گرفتند. براي تجزيه و تحليل داده­ها از آزمون ضريب همبستگي پیرسون و رگرسيون چندگانه با استفاده از نرم­افزار   SPSS17 استفاده شد. یافته­ها نشان داد هم رهبری خدمتگزار و هم یادگیری سازمانی با اشتیاق شغلی معلمان مدارس استثنایی رابطه مثبت و معناداری دارند. هم­چنین نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که مولفه­های خدمت­رسانی، تواضع و فروتنی و مهرورزی (از مولفه­های سبک رهبری خدمتگزار) و مولفه­های تجربه­اندوزی، گفت و گو و تصمیم­گیری مشارکتی (از مولفه­های یادگیری سازمانی)  قابلیت پیش­بینی اشتیاق شغلی معلمان مدارس استثنایی را دارند. بنابراین به­منظور افزایش اشتیاق شغلی معلمان مدارس استثنایی کاربست سبک رهبری خدمتگزار و نهادینه کردن فرهنگ یادگیری سازمانی در مدارس استثنایی پیشنهاد می­گردد.

الهه کردی, ناصر ناستی زایی
PDF
68-91

هدف پژوهش حاضر مقایسه رابطه ولی– فرزندی و اختلالات برون­نمود در کودکان با مادر شاغل و غیرشاغل است. پژوهش حاضر یک مطالعه علی– مقایسه­ای است. حجم نمونه  200 مادر شاغل و غیرشاغل  دارای کودکان پسر و دختر 5 تا 6 سالة مهد کودک­های شهر اراک در سال تحصیلی 1393-94 است. روش پژوهش نمونه­گيري تصادفي خوشه­اي است. برای جمع­آوری داده­ها از پرسشنامه مشکلات رفتاری کودک (CBCL)، پرسشنامه ارزیابی رابطه والد- فرزند  (PCRS)و پرسشنامه سنجش وضعیت اشتغال مادران استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده­ها از آزمون T مستقل استفاده شد. نتایج نشان داد تفاوت معناداری بین رابطه­ی ولی فرزندی در بین مادر شاغل و مادران غیرشاغل وجود دارد. تفاوت معناداری در متغیر اختلالات برون نمود در کودکان این گروه از مادران دیده نشد. یافته­ها نشان داد فقدان حضور مادران شاغل بر کیفیت رابطه با کودک تاثیر می­گذارد ولی در ایجاد رفتارهای برون نمود عوامل دیگری به غیر از اشتغال مادر موثر است.

آناهیتا خدابخشی کولایی, شهرزاد حسنی, محمدرضا فلسفی نژاد
PDF
92-103

هدف پژوهش بررسی اثر علّی مشارکت در تصمیم­گیری بر تعهد و رضایت شغلی با آزمون نقش میانجی ویژگی­های شغلی و عملکرد به اجرا درآمد. جامعه آماری پژوهش، کلیه اعضای هیأت علمی دانشگاه ارومیه بالغ بر 450 نفر بودند که از این میان 213 نفر با شیوه تصادفی طبقه­ای نسبی به­عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسش­نامه مشارکت در تصمیم­گیری مارکولین و مشانکو (1990)، پرسش­نامه تعهد سازمانی بالفور و وکسلر (1996)، پرسش­نامه رضایت شغلی برایفیلد و روث (1951)، پرسش­نامه ویژگی­های شغلی هاکمن و اولدهام (1975)، پرسش­نامه عملکرد شغلی ویلیام و اندرسون (1991) بودند. در پژوهش حاضر برای تجزیه و تحلیل فرضیه­ها و بررسی روابط بین متغیرها از ضریب همبستگی پیرسون و روش مدل­یابی معادلات ساختاری استفاده شد. نتایج ضریب همبستگی پیرسون نشان می­دهد که بین مشارکت با ویژگی­های شغلی و عملکرد و بین ویژگی­های شغلی و عملکرد با تعهد و رضایت رابطه مثبت و معنی­دار وجود دارد امّا بین مشارکت با تعهد رابطه وجود ندارد که با میانجیگری ویژگی شغلی، مشارکت اثر غیرمستقیم و مثبتی روی تعهد سازمانی اعضای هیأت علمی دارد. به­عبارتی افراد با احساس مشارکت در تصمیم­گیری بالا در شرایط احساس ویژگی­های شغلی بالا از خود تعهد بالایی را نشان می­دهند.

رقیه خضرلو, محمد حسنی, علیرضا قلعه ای, ابوالفضل قاسم زاده علیشاهی
PDF
104-122
مطالعه حاضر با هدف بررسی رابطه بین حالت­های مثبت روان­شناختی با رضایتمندی شغلی در مدرسان مراکز وابسته به موسسه آموزش عالی علمی – کاربردی جهاد دانشگاهی استان تهران انجام شد. جامعه آماري شامل کلیه­ی مدرسان مراکز وابسته به موسسه آموزش عالی علمی – کاربردی جهاد دانشگاهی استان تهران در سال تحصیلی 93-1394 است که حجم کامل آن برابر210 نفر است از اين تعداد با استفاده از روش نمونه­گیری تصادفي ساده، 118(50 زن و 68 مرد) نفر انتخاب شد. ابزار گردآوری داده­ها عبارت­اند از: پرسش­نامه حالت­های مثبت روان­شناختی رجایی و همکاران و پرسش­نامه رضایت شغلی هستند. تحلیل آماری با استفاده از آزمون­های ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون و آنالیز واریانس چندمتغیره در نرم­افزار spss صورت گرفت. یافته­ها نشان داد که بین حالت­های مثبت روان­شناختی و رضایتمندی شغلی رابطه معنی­دار مثبت (01/0 ≥P) وجود دارد. تحلیل رگرسیون نشان داد، بین مولفه­های حالت­های مثبت روان­شناختی و رضایتمندی شغلی نیز رابطه معنی­دار مثبت (01/0 ≥P) وجود دارد و مولفه­های حالت­های مثبت روان­شناختی 66 درصد از واریانس رضایتمندی شغلی را تبیین می­نمایند. هم­چنین نتایج آنالیز واریانس چندمتغیره نشان داد، بین نمرات زنان و مردان در مولفه­های حالت­های مثبت روان­شناختی تفاوت وجود ندارد اما بین نمرات دو گروه در رضایتمندی شغلی تفاوت معنی­دار (01/0 ≥P) وجود دارد. عواطف مثبت یکی از عوامل موثر در رضایت شغلی است، پیشنهاد می­گردد که توجه به عواطف مثبت به­عنوان یکی از راهکاراهای افزایش رضایتمندی شغلی در سازمان­ها و موسسات به­کار رود. 
رحمان عزیزی, لقمان احمدی پور, سید بهاالدین کریمی
PDF
123-138