دوره 6, شماره 21

زمستان 1393

فهرست مطالب

مقالات

هدف پژوهش حاضر، تعیین رابطه بین رهبری هوشمند (هوش فرهنگی، هوش عاطفی، هوش اجتماعی، هوش معنوی، هوش سازمانی) و بهداشت روانی دبیران مدارس با تعدیل‌گری مدیریت استرس شغلی (شیوه­‌های سازگاري متمركز بر مسأله، شيوه­هاي سازگاري متمركز بر هيجان و حمایت اجتماعی) است. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. نمونه آماری پژوهش شامل تعداد 302 نفر از دبیران مدارس متوسطه دوم شهرخرم‌آباد بود که با استفاده از روش نمونه­گیری طبقه­ای نسبی انتخاب شدند. ابزار اندازه­گیری عبارت از سه فرم پرسشنامه رهبری هوشمند، پرسشنامه سلامت روانی کامئو (1992) و پرسشنامه مدیریت استرس شغلی بود. به­منظور تجزیه و تحلیل داده­ها از روش معادلات ساختاری استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که رهبری هوشمند با سلامت روانی دبیران مدارس رابطه معنی­داری دارد؛ این رابطه به­ویژه هنگامی­که متغیر تعدیل­گر مدیرت استرس شغلی وارد معادله می­شد از استحکام بیشتری برخوردار بود. به­عبارت دیگر هنگامی­که استرس شغلی مدیریت می­شد؛ رابطه رهبری هوشمند با سلامت روانی دبیران افزایش بیشتری می­یافت.

طاهره محمدی, سعید فرح‌بخش
PDF

پژوهش حاضر سعی دارد تا در بستر مدل JD-R به بررسی رابطه تحقق قرارداد روان­شناختی ادراک شده با سلامت روانی و قصد جابجایی در قالب فرایند انگیزشی و رابطه تحقق قرارداد روانشناختی ادراک شده با ارتقاء سلامت روانی در قالب فرایند تضعیف سلامت این مدل بپردازد. علاوه بر این اثر میانجی اشتیاق کاری نیز در این روابط مورد مطالعه قرار گرفته است. در این راستا پیش­فرض نخست این پژوهش آن است که تحقق قرارداد روانشناختی ادراک شده در چارچوب مدل JD-R شکلی از منابع شغلی است که کارکنان انتظار دارند تا سازمان برای آن­ها فراهم آورد. از سوی دیگر، فرض بر آن بود که تحقق قرارداد روانشناختی ادراک شده رابطه مثبتی با تعهد عاطفی و اشتیاق کاری و رابطه منفی با قصد جابجایی دارد. فرضیه­های این پژوهش با کمک نمونه­ای 157 نفره از اعضای هیات علمی دانشگاه شهید بهشتی و با استفاده از روش مدل معادلات ساختاری و اجرای پرسشنامه مورد آزمون قرار گرفتند. نتایج حاکی از آن بود که کلیه فرضیات پژوهش تایید شده و این نتیجه حاصل شد که تحقق قرارداد روانشناختی ادراک شده آثار انگیزشی دارد.

مهدی وفایی زاده, محمود ابوالقاسمی, محمد قهرمانی
PDF

رقابت و حفظ حیات سازمانی در دنیای متغیر و چالش­برانگیز امروز مستلزم بهره­گیری از سرمایه انسانی گران­بهایی است که خلاق، مسئولیت­پذیر، با اعتماد به نفس، معتقد به تسهیم اطلاعات و دانش سازمانی بوده و منافع خود را در راستای منافع سازمان دانسته و برای رسیدن به اهداف سازمان به تسهیم اطلاعات و دانش موجود در سراسر هرم سازمانی پرداخته تا با اظهار نظرات نوآورانه و راه­حل­های خلاقانه خویش سدی محکم در مقابل پدیده­های مخربی هم­چون فرسودگی شغلی و سکوت سازمانی ایجاد نمایند. این پژوهش که از نوع پیمایشی، کاربردی و با هدف شناسایی عوامل درون فردی مؤثر در ایجاد سکوت سازمانی، دارای 5 فرضیه بوده است. داده­های به­دست آمده از 234 نفر نمونه که از بین کلیه کارکنان ستاد دانشگاه علوم پزشکی ایران انتخاب شده­اند، توسط تحلیل عاملی تأییدی و مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده و از نرم­افزار اسمارت پی ال اس نسخه 2  مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج و یافته­های پژوهش نشان داده است که متغیرهای بی­اعتمادی و بدبینی به مدیر، همنوایی با جمع و طفره رفتن اجتماعی بر سکوت سازمانی تأثیر معنادار داشته و متغیرهای حفظ موقعیت کنونی و گروه­اندیشی هیچ­گونه تأثیری بر سکوت سازمانی ندارند.

نرگس حسن مرادی, نادر شیخ الاسلامی, حرمت سادات عباسی خواه
PDF

این پژوهش به بررسی رابطه بین سخت­رویی و رضایت شغلی کارکنان و اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مهاباد پرداخته است. روش مورد استفاده از نوع روش همبستگی است و جامعه آماری مورد پژوهش شامل کلیه کارکنان و اعضای هیئت علمی شاغل به­کار در دانشگاه آزاد اسلامی واحد مهاباد هستند و جهت تبیین حجم نمونه از روش نمونه­گیری تصادفی ساده که (100 نفر کارکنان و 100 نفر عضو هیئت علمی) به­عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. جهت گردآوری اطلاعات از دو ابزار مقیاس دیدگاهی شخصی کوباسا و آزمون رضایت شغلی دیویس، لافکوسیت وویس استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده­ها از آمار توصیفی (میانگین، جدول، توزیع فراوانی و...) و آمار استنباطی (آزمون t) استفاده گردیده است. در پایان نتایج پژوهش نشان داد که: بين سخت­رويي اعضاي هيئت علمي و كاركنان تفاوت معني­داري وجود دارد. بين رضايت شغلي اعضاي هيئت علمي و كاركنان تفاوت معني­داري وجود دارد. بين سخت­رويي و رضايت شغلي كاركنان رابطه مثبت و معني­داري وجود دارد. بين سخت­رويي و رضايت شغلي اعضای هیئت علمی رابطه مثبت و معني وجود دارد.

آراس رسولی, سيمين حسينيان, افسانه تاجیک
PDF

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه متغيرهاي خودپنداره شغلی، باورهای انگیزشی و فراشناخت با كارآفريني در دانشجويان دانشگاه پيام نور استان آذربایجان غربی است. روش‌ پژوهش حاضر از نوع  كاربردي و کمّي است که روش متناسب با آن با توجه به موضوع و اهداف پژوهش، روش توصيفي-تحليلي است كه با بهره‌گيري از آزمون همبستگي در سال تحصیلی 94-93 انجام شده است. جامعه‌ آماري، کليه دانشجویان مراکز دانشگاه پیام نور استان آذربایجان غربی 11784 نفر (شامل 5434 مرد و6350 زن) است. تعداد نمونه  1178 نفر (550 مرد و 628 زن) است که با روش نمونه‌گيري طبقه­ای – تصادفی انتخاب شده‌اند. ابزارهاي پژوهش شامل: پرسش‌نامه خودپنداره شغلی (شفيع آبادي، 1381)، پرسشنامه راهبردهاي انگيزشي (پينتري چوديگروت، 1990)، پرسش‌نامه فراشناخت- 30 (ولز و کارترايت- هاتون، 2004). كارآفريني روبينسون و همكاران (1991) است. برای تحليل داده‌ها در دو سطح توصيفي (نمودار، میانگین و ...) و تحليلي (ضریب همبستگی و رگرسیون چندگانه) براي آزمون فرضيه‌ها استفاده شد. یافته­هاي پژوهش ضریب همبستگي خودپنداره شغلی با كارآفريني کل آزمودنی­ها و در سطح 01/0 معني­دار است. ضریب همبستگي باورهای انگیزشی نیز با كارآفريني کل آزمودنی­ها در سطح 01/0 معني­دار بود. هم­چنین ضریب همبستگي فراشناخت با كارآفريني کل آزمودنی­ها در سطح 01/0 معني­دار بود. نتايج تحليل رگرسيون چندگانه متغيرهاي پيش­بين خودپنداره شغلی، باورهای انگیزشی و فراشناخت با کارآفرینی کل آزمودنی­ها در سطح 01/0 معني­دار است. نتایج نشان داد هرچه ویژگیهای خودپنداره شغلی و فراشناخت دانشجویان بیشتر باشد، خلاقيت آن­ها بيشتر است و کارآفرینتر هستند.

طاهر محبوبی
PDF
يكي از اساسي­ترين و مهم­ترين چالش­هاي پيش­روي سازمان­ها، افزايش نياز به کارکنان دانش‏پایه در سال­هاي آينده است. پژوهش حاضر با هدف کشف چگونگی مدل مفهومی تقویت ماندگاری سازمانی کارکنان دانش‏پایه با تأکید بر شیوه‏های مدیریت منابع انسانی سازمان‏دهی شد. یافتن عوامل منابع انسانی مؤثر بر ماندگاری کارکنان دانش‏پایه با رویکرد کیفی انجام پذیرفت که در آن، چارچوبی از پیش تعیین­شده مانند نظریه یا مدل وجود نداشت و این چارچوب براساس داده‌های گردآوری شده، طراحی شد. برای انجام پژوهش، ابتدا از طریق مطالعه سوابق پژوهش‌های پیشین، شناخت نسبتاً جامعی از ادبیات موجود در این زمینه حاصل شده و بر همین اساس نیز فهرستی مقدماتی از عوامل منابع انسانی اثرگذار بر ماندگاری سازمانی کارکنان دانش‏پایه فراهم شد. سپس این عوامل با روش دلفی تکمیل و نهایی شد. یافته‏های به‏دست آمده نشان می‏دهد که برنامه‏های منابع انسانی شامل توسعه‏ی مهارت‏ها، حقوق و مزایا، فرصت مشارکت، حمایت سازمانی و عدالت رویه‏ای، از طریق متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اعتماد به مدیران می‏توانند قصد ماندن کارکنان دانشی را پیش‏بینی کنند.
مهدی رشـیدی, علیرضا موغلی, رضا رسولی
PDF
فشار روانی شغلی در محیط کار می‌تواند آثار زیانباری بر سلامت جسمی و روانی کارکنان داشته باشد. پژوهش حاضر با هدف ارائۀ مدل علّیِ فشار روانی- شغلی در ارتباط با مؤلفه‌های شناختی، معنوی، خانوادگی و انگیزشی در کارکنان بخش بهداشت و درمان شهر بیرجند انجام شد. نمونه پژوهش 453 نفر بودند که به روش تصادفی طبقه‌ای از میان کارکنان بهداشت و درمان شهر بیرجند انتخاب شدند. از مقیاس‌های نظم‌جویی شناختی هیجان، اخلاق کار اسلامی، خشنودی از درآمد، نیازهای خانوادگی، انگیزش شغلی و فشار روانی شغلی جهت سنجش متغیرهای پژوهش استفاده شد. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری و آزمون سوبل با استفاده از نرم‌افزارهای SPSS و AMOS انجام شد. یافته‌ها نشان دادند که الگوی پیشنهادی از برازش نسبتاَ خوبی برخوردار است. برازش بهتر از طریق حذف مسیرهای غیرمعنی‌دار و همبسته کردن مدیریت نظم‌جویی شناختی با اخلاق کار اسلامی و خطاهای دو مسیر حاصل شد. نتایج این پژوهش نشان داد مدیریت نظم‌جویی شناختی هیجان، اخلاق کار اسلامی، خشنودی از درآمد و انگیزش شغلی نقش مهمی در پیش‌بینی فشار روانی شغلی دارند.
فریبا فرازی, فاطمه شهابی‌زاده, احمد خامسان
هدف اصلی این تحقیق، تعیین اثر جهت‌گیری هدف یادگیری فردی با میانجی گری جو جهت گیری هدف یادگیری و نیز اثر جهت گیری هدف عملکردی گرایشی فردی و اجتنابی با میانجی گری جو جهت گیری عملکردی گرایشی و اجتنابی بر عملکرد شغلی و موفقیت شغلی بود. الگوی پیشنهادی در یک نمونه 175 نفری از کارکنان یک سازمان خدماتی مورد آزمون قرار گرفت. جهت ارزیابی الگوی پیشنهادی از الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و AMOS ویراست 18 و SPSS ویراست 18 استفاده شد. جهت آزمون اثرهای واسطه‌ای در الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ در برنامه ماکرو پریچر و هیز (2008) استفاده گردید. یافته‌ها حاکی از برازش مناسب الگوی پیشنهادی با داده‌ها داشت. بر اساس نتایج حاصله برای افزایش عملکرد شغلی و موفقیت شغلی کارکنان، سازمان ها باید جو جهت گیری یادگیری و عملکردی –گرایشی را فراهم آورند تا جهت گیری یادگیری و عملکردی – گرایشی کارکنان تسهیل گردد. همچنین برای کاهش اثرات منفی جهت گیری عملکردی-اجتنابی فردی بر عملکرد شغلی و موفقیت شغلی سازمان ها باید جو جهت گیری عملکردی اجتنابی را کاهش دهند.
نجمه خواجه, عبدالزهرا نعامی نعامی, مرجان شمسی

چکیده:

سابقه و هدف:رسالت مسیر شغلی هر فرد بر عملکرد شغلی او تاثیر دارد به خصوص در مشاغل پزشکی که با انسان سر و کار دارند داشتن رسالت مسیر شغلی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. با توجه به عدم وجود ابزار بومی در جهت سنجش رسالت مسیر شغلی هدف این مطالعه ساختار عاملي و اعتباريابي نسخه فارسي مقیاس رسالت  مسیر شغلی (CVQ) در بین دانشجویان پزشکی  در ایران است.

مواد و روش ها:مطالعه حاضر يك مطالعه روش شناسی و از نوع مطالعات روانسنجی است. جامعه پژوهش شامل دانشجويان پزشکی دانشگاه علوم پزشکی دانشگاه اصفهان بود که تعداد 245 نفر از آنها با استفاده از جدول یا فرمول مورگان به صورت تصادفی انتخاب و نسخه فارسی مقیاس  24 ماده ای رسالت مسیر شغلی (CVQ) دیک و دافی که شامل 6 عامل بود بین انها توزیع گردید. این  مقیاس ابتدا به فارسی ترجمه و سپس به انگلیسی برگردانده شد و سپس جمعی از متخصصان ، پرسشنامه را برای تعیین حساسیت های فرهنگی، وضوح سؤالات، موارد اختلاف و خطاهای موجود در معنایابی بررسی کردند .

یافته ها: ترتیب فاکتورها عیناً با آن چیزی که در روان سنجی نسخه انگلیسی زبان جدا شده بود، مطابقت داشت . ضریب آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه77/ و برای خرده مقیاس ها از79/ تا 85/ متغیر بود. همه موارد همبستگی مورد-کلی قابل قبولی داشتند. نتایج آزمون - بازآزمون نشان دهنده ثبات برای مقیاس رسالت مسیر شغلی و خرده مقیاس های آن بود. تحلیل عاملی  اکتشافی بیانگر 6  خرده مقیاس قابل قبولی بود.

استنتاج: نسخه فارسی مقیاس رسالت مسیر شغلی(CVQ) روایی و پایایی خوبی را نشان داده است.

 


نوشین پردلان