دانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-1626124420200922The role of abusive supervision on job tension and employees deviance of selected banks in Najafabad city, mediation by self-regulation roleنقش نظارت توهینآمیز بر تنش شغلی و انحراف کارکنان بانکهای منتخب شهرستان نجفآباد با نقش میانجی خودتنظیمی92410010310.52547/jcoc.12.3.9FAمحمد حکاکدانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران.0000-0002-3169-2359راضیه منتظری نجف آبادیدانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران.Journal Article20190113Aim: The purpose of this study was to investigate the effect of abusive supervision on job tension and deviance among employees of selected banks in Najaf Abad city with their self-regulatory mediator role. <br />Methodes: The statistical population of the study is 435 employees from selected banks in Najafabad city. They was selected randomly based on the Morgan table, a sample of 217 people from among them. To measure the variables of the research, Tepper’s (2000) abusive supervision questionnaire and Tangney’s (2008) self-regulation questionnaire, House and Rizzo’s (1972) job tension questionnaire and Bennett and Robinson’s (2000) job devince questionnaire were used. Reliability of the questionnaire was confirmed by Cronbach's alpha. Structural equation modeling and PLS software were used to analyze the data. <br />Results: The results of the research showed that abusive supervision has an effect on employee deviation. Also, abusive supervision is indirectly affected on job tension by employee self-regulation. <br />Conclusion: abusive supervision is one of the factors that increase tension and deviation in the employees. Employees can protect themselves from tensions or deviations when have acquired self-regulation skills. Therefore, employees can use self-regulation to reduce abusive supervision destructive effects.هدف: هدف این پژوهش بررسی نقش نظارت توهینآمیز بر تنش شغلی و انحراف کاری کارکنان بانکهای منتخب شهرستان نجفآباد با نقش میانجی خود تنظیمی است. روش: جامعه آماری پژوهش شامل 435 نفر از کارکنان بانکهای منتخب شهرستان نجفآباد میباشد که براساس جدول مورگان نمونهای به حجم 217 نفر به شیوه تصادفی در دسترس از بین آنان انتخاب شدهاند. برای سنجش متغیرهای پژوهش نیز از پرسشنامههای؛ نظارت توهینآمیز تپر (2000)، خودتنظیمی تنگنی و همکاران (2004)، تنش شغلی هاوس و ریزو (1972) و انحراف کاری بنت و رابینسون (2000) استفاده شد. پایایی پرسشنامهها با روش آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی مورد تائید قرار گرفت. در تجزیه و تحلیل دادهها از مدلسازی معادلات ساختاری و نرم افزار pls استفاده شده است. یافتهها: نتایج پژوهش نشان داد که نظارت توهینآمیز بر انحراف کاری کارکنان تاثیرگذار است. همچنین نظارت توهینآمیز بهطور غیرمستقیم و از طریق خودتنظیمی بر تنش شغلی کارکنان تاثیرگذار می باشد که نشان دهنده نقش میانجی خودتنظیمی است. نتیجهگیری: نظارت توهینآمیز یکی از عوامل افزایش دهنده تنش و انحراف در کارکنان قلمداد می شود. زمانی کارکنان میتوانند خود را از تنش یا انحراف کاری مصون نگه دارند که مهارتهای خود تنظیمی را کسب کرده باشند. از آنجایی که نقش میانجی خود تنظیمی مورد تایید قرار گرفته است، از اینرو کارکنان میتوانند با بهرهگیری از خود تنظیمی اثرات مخرب نظارت توهینآمیز را کاهش دهند.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_100103_f83d57e24c1543b688abe1df640a873c.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-1626124420200922Formulation of effective factors model on Employee's Envy Using DEMATEL and ANP techniqueتدوین مدل عوامل موثر بر حسادت کارکنان با استفاده از تکنیک دیمتل و فرایند تحلیل شبکه ای255010008910.52547/jcoc.12.3.25FAرضا یوسفی زنوزگروه مدیریت صنعتی، دانشگاه خوارزمی،تهران، ایران.اکبر حسن پورگروه مدیریت منابع انسانی، دانشگاه خوارزمی،تهران، ایران.مهدی مهذبیگروه مدیریت دولتی، گرایش منابع انسانی، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران.بهرام موذنیگروه مدیریت دولتی، گرایش منابع انسانی، دانشگاه خوارزمی، تهران، ایران.Journal Article20190425Employees' enviousness is one of the most significant issues in working environments, which exerts a considerable influence on their feelings. As a negative feeling, enviousness has not adequately been paid attention to. The purpose of this research was to identify and prioritize the effective factors (individual and organizational) on employee envy. This research is developed-applied in terms of purpose and categorized based on the nature and method of descriptive group. Also, based on the type of data, it can be considered as a case- survey one. The statistical population of this research is 10 academic and organizational experts with experience in human resources or education degree related to human resource management and organizational behavior. According to the literature and research background, 19 factors (personal and organizational) were identified as factors affecting employees' envy. Subsequently, using the multi-criteria decision making DEMATEL techniques, 14 factors were firstly accepted as the most important factors by using DEMATEL technique. In addition, ANP method was used to prioritize factors affecting the envy of employees accepted by DEMATEL method. The results showed that in individual dimension, negative social comparison in the first rank, conscious cognitive assessment of other’s better future in the second rank and awareness of other’s abilities were put in the third rank. Also in the organizational dimension, low level of fairness and justice in organization ranked first, performance evaluation ranked second and leader-member interaction ranked third.حسادت کارکنان یکی از ساختهای معنادار در محیط کاری است که اثر قوی احساسی بر کارکنان دارد. حسادت از احساسات منفی است که کمتر مورد توجه قرار گرفته است. این پژوهش با هدف تدوین مدل عوامل موثر بر حسادت کارکنان صورت گرفته است. پژوهش حاضر از نظر هدف، توسعهای- کاربردی بوده و بر مبنای ماهیت و روش در گروه توصیفی دستهبندی میشود. همچنین بر مبنای نوع دادهها، میتوان آن را پیمایشی- موردی دانست. جامعه آماری این پژوهش 10 نفر از خبرگان دانشگاهی و سازمانی میباشند که دارای سابقه فعالیت در حوزه منابع انسانی یا دارای تحصیلات مرتبط با رشته مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی بوده اند. با توجه به بررسی مبانی نظری و پیشینه پژوهش، 19 عامل (9 عامل فردی و 10 عامل سازمانی) به عنوان عوامل موثر بر حسادت کارکنان شناسایی گردید. سپس به منظور غربال کردن عوامل شناسایی شده از تکنیک دیمتل استفاده گردید. به این منظور بعد از انجام محاسبات، میانگین تاثیر و تاثر عوامل محاسبه شد و عواملی که R+J آنها بیشتر از میانگین محاسبه شده، بودند (7 عامل فردی و 7 عامل سازمانی) مورد پذیرش قرار گرفته و در گام نهایی، به منظور اولویت بندی عوامل موثر بر حسادت سازمانی پذیرش شده با تکنیک دیمتل، از روش فرآیند تحلیل شبکهای (ANP) استفاده گردید. نتایج نشان داد که در بعد فردی، مقایسه اجتماعی منفی در رتبه اول، ارزیابی شناختی آگاهانه از آینده بهتر دیگران در رتبه دوم و آگاهی از تواناییهای دیگران در رتبه سوم قرار گرفتند. همچنین در بعد سازمانی، سطح پایین انصاف و عدالت در سازمان در رتبه اول، ارزیابی عملکرد در رتبه دوم و تعامل رهبر- عضو در رتبه سوم قرار گرفتند. با توجه به نتایج به دست آمده می توان بیان کرد که مدیران منابع انسانی در سازمانها باید برای مواجه شدن با هرگونه احساس از سوی کارکنان (مثبت یا منفی) آمادگی داشته باشند و قدرت آنها در آنجا مشخص خواهد شد که بتوانند حسادت را به رقابت و به عنوان یک عامل انگیزشی تبدیل کنند.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_100089_53b54bdf11640919cc3d2ddd0e284d79.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-1626124420200922A Study comparing the Effectiveness of Spiritual Intelligence and Resilience
Training Programs on Counterproductive Behaviors of the Employees of an
Industrial Factoryمقایسه اثربخشی برنامه های آموزشی هوش معنوی و تاب آوری بر رفتارهای ضد تولید کارکنان یک کارخانه صنعتی517010009310.52547/jcoc.12.3.51FAمهناز مرامیگروه روان شناسی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت، رشت، ایران.بهمن اکبریدانشیار گروه روان شناسی، واحد رشت، دانشگاه آزاد اسلامیعباس ابوالقاسمیاستاد گروه روان شناسی، دانشگاه گیلان، رشتJournal Article20190422چکیده <br />The purpose of this study was to compare the effectiveness of spiritual intelligence and resilienc training on the employees' counterproductive behaviors The research method was a pre-testpost-test with control group. The statistical population consisted of all employees of the manufacturing departments of employees of Ferro Guilan Complex Out of 255 people, 60 people who got the highest score in counterproductive behaviors were randomly divided into three groups (20 spiritual intelligence training, 20 resilienc training and 20 people control). The research instrument was the counterproductive behaviors questionnaire (Fox and Spector, 2002). The subjects of the three groups responded in two stages: pre-test and post-test. The experimental groups participated in interventional sessions based on spiritual intelligence and resilience training programs (8 sessions). To analyze the data, multivariate analysis of covariance analysis and bonferrin test were used to compare the difference between the pre-test and post-test scores of the experimental and control groups. The findings indicated that spiritual intelligence and resilience training programs had an effective effect on employees' counterproductive behaviors (p≤0.001). The results showed that the effect of the resilience curriculum on reducing the employees' counterproductive behaviors was higher than the spiritual intelligence training program (p≤0.001). According to the findings of this research, it is concluded that managers and industry owners use educational programs for spiritual intelligence and resilience in order to compete in the production market and increase organizational productivity.هدف پژوهش حاضر مقایسه اثربخشی آموزش هوش معنوی وتاب آوری بر رفتارهای ضد تولید کارکنان بود. روش پژوهش نیمه آزمایشی از نوع پیش آزمون -پس آزمون با گروه کنترل بود. جامعه آماری شامل تمامی کارکنان بخش های تولیدی مجتمع فولاد گیلان بود که از بین 255 نفر، 60 نفر که بالاترین نمره را در رفتارهای ضد تولید کسب کرده بودند به صورت تصادفی در سه گروه (20 نفر آموزش هوش معنوی، 20 نفر آموزش تاب آوری و 20 نفر گروه کنترل) گمارده شدند. ابزار پژوهش پرسشنامه رفتار ضد تولید (فوکس و اسپکتور، 2002) بود که آزمودنی های 3 گروه در دو مرحله پیش آزمون و پس آزمون به آن پاسخ دادند. گروه های آزمایش در جلسات مداخله ای مبتنی بر برنامه های آموزشی هوش معنوی و تاب آوری (8 جلسه) شرکت کردند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون تحلیل کوواریانس چند متغیری و از آزمون بونفرنی به منظور مقایسه تفاضل نمرات پیش آزمون- پس آزمون متغیرهای گرو ه های آزمایشی و کنترل استفاده شد. یافته ها نشان داد برنامه های آموزشی هوش معنوی و تاب آوری بر بهبود رفتارهای ضد تولید کارکنان اثربخش بود (001/0p≤). همچین نتایج نشان داد که تأثیر برنامه آموزشی تاب آوری بر کاهش رفتار ضد تولید کارکنان در مقایسه با برنامه آموزشی هوش معنوی بیشتر بود (001/0p≤). با توجه به یافته های این پژوهش نتیجه گیری می شود که مدیران و صاحبان صنایع به منظور رقابت در بازار تولید و نیز افزایش بهره وری سازمانی از برنامه های آموزشی هوش معنوی و تابآوری استفاده نمایند.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_100093_0b04997bf542a860699e4d98fab3d192.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-1626124420200922The Study of Structural Relationships of Cognitive Self-regulation and Occupational Wellbeing in Secondary HighSchool Teachers: Job- Burnout and Job- Satisfactionبررسی روابط ساختاری خودتنظیمی شناختی و بهزیستی شغلی با میانجیگری فرسودگی شغلی و رضایت شغلی در معلمان دوره متوسطه دوم شهر ارومیه در سال تحصیلی ۱۳۹۶-۱۳۹۷718610009710.52547/jcoc.12.3.71FAشلر آبخیزگروه روانشناسی تربیتی، دانشگاه ارومیه، ارومیه، ایران.فرزانه میکائیلیمنیعگروه روانشناسی، دانشگاه ارومیه، ارومیه، ایران.Journal Article20190409The purpose of the current research was the study of the structural relationships of cognitive self-regulation and occupational-wellbeing with mediators job-burnout and job-satisfaction in secondary high- school teachers. The research was descriptive and correlation- design. The Society included male and female teachers were teaching in the secondary highschools in 2017-2018 academic year (N=837). The sample was selected through multistage cluster sampling (n=204). The used tests were Matern and Bauer (2014) Cognitive Self-Regulation, Shultz (2008) ccupational well-being, Maslach and Jackson (1986) Job-Burnout and, Judge, Locke, Durham, Kluger (1998) Job- Satisfaction, Lim-Ho & Tung-Au (2006) Teacher Job-Satisfaction. In order to analyse structural equations modeling method and SPSS-22 and AMOS-22 were used. The results showed insignificant direct path of the cognitive self-regulation to the occupational well-being (β= 0/09, α= 0/398), significant indirect effect of cognitive self-regulation on the occupational well-being and improved general fit indices of proposal theoretical model and the coefficient of determination by correcting the model (GFI=0/90، CFI=0/90، RMSEA=0/08/ PNFI=0/64، PRATIO=0/76, R^2 =0/77). It is concluded that Considering that cognitive self-regulation is learnable in short interventions, improving occupational well-being of teachers with decreasing in the job-burnout and increasing in the job-satisfaction is feasible.هدف: هدف پژوهش حاضر بررسی روابط ساختاری خود تنظیمی شناختی و بهزیستی شغلی با نقش میانجی فرسودگی شغلی و رضایت شغلی معلّمان مقطع متوسطه دوم بود. روش: نوع پژوهش توصیفی، همبستگی و در قالب مدلسازی روابط ساختاری بود. جامعه پژوهشی شامل ۸۳۷ نفر از معلّمان مرد و زن شاغل در مدارس دولتی دوره دوم متوسطه در ارومیه در سال تحصیلی ۹۷-۹۶ بود که از بین آنان ۲۰۴ نفر به روش نمونه گیری خوشهای چند مرحلهای به دست آمد. ابزارهای مورد استفاده شامل پرسشنامه های بهزیستی شغلی شولتز (۲۰۰۸)، خود تنظیمی شناختی مترن و باوئر (۲۰۱۴)، پرسشنامه فرسودگی ماسلاچ – نظرسنجی معلّمان (۱۹۸۶)، شاخص رضایت شغلی جاج، لاکه، دورهام و کلوگر (۱۹۹۸)، مقیاس رضایت معلّم لیمهو و تانگآو(۲۰۰۶) بودند. دادههای پژوهش با استفاده از نرمافزارهای SPSS-22 و AMOS-22 و به روش مدلسازی معادله ساختاری تحلیل شد. یافتهها: یافتهها حاکی از غیرمعناداری اثر مستقیم خود تنظیمی شناختی (۰۹/۰=β، ۳۹۸/۰p=) و معناداری اثر غیرمستقیم آن بر بهزیستی شغلی و تأیید مدل بعد از اصلاح آن بود (۹۰/۰= GFI، ۹۰/۰= CFI، ۰۸/۰= RMSEA / ۶۴/۰=PNFI، ۷۶/۰= PRATIO، ۷۷/۰= ). نتیجهگیری: با توجه به یافتههای پژوهش حاضر میتوان نتیجه گرفت که خود تنظیمی شناختی بواسطه کاهش فرسودگی شغلی و افزایش رضایت شغلی بر بهبود بهزیستی شغلی معلّمان اثر دارد.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_100097_468e99621d52a3103bbd30c572feaca5.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-1626124420200922Effectiveness of the Positive Intelligence training on spiritual function and psychological well-being of the Securities and Exchange Organizationاثربخشی آموزش هوش مثبت بر عملکرد معنوی و بهزیستی روانشناختی کارکنان سازمان بورس اوراق بهادار8710610010010.52547/jcoc.12.3.87FAشاهرخ مکوند حسینیگروه روان شناسی دانشگاه سمنان، سمنان، ایران.سیده زهرا مداح کرانیگروه روان شناسی، دانشگاه سمنان، سمنان، ایران.علی اکبر امین بیدختیگروه مدیریت، دانشگاه سمنان، سمنان، ایران.پرویز صباحیگروه روان شناسی، دانشگاه سمنان، سمنان، ایران.محمود نجفیگروه روان شناسی، دانشگاه سمنان، سمنان، ایران.Journal Article20190522The main aim of this study was to examine the effectiveness of a positive intelligence training on the Spiritual Functioning and Psychological Well-being of the employees of Securities and Exchange Organization in Iran. In a randomized controlled trial design with a pre-test post-test paradigm among all employees of the Securities and Exchange Organization in Tehran 30 employee were selected and randomly divided into two equal experimental and control groups(n=15).Two groups members were asked to fill the Daily Spiritual Experience Scale (DSES) and Reef’s Psychological Well-being Questionnaire(RPWQ). Participants in the experimental group received 6 sessions of 120 minutes group training of positive intelligence, while control group just received simple meeting with therapist and registered in the waiting list of future training for ethical reasons. After the interventions participants of both groups were completed DSES and RPWQ again. A MANCOVA statistical analysis were shown significant difference between two groups in DSES and RPWB mean scores after the Positive intelligence treatment. It could be concluded that the positive intelligence training program could successfully improve the spiritual functioning and psychological well-being of employees of the Securities and Exchange Organization and is then useful for employees of this organization.هدف پژوهش حاضر، اثربخشی آموزش هوش مثبت بر کنشوری معنوی و بهزیستی روانشناختی کارکنان سازمان بورس اوراق بهادار بود. با بهره گیری از یک طرح کنترل شده تصادفی از نوع پیشآزمون-پسآزمون با گروه گواه از میان جامعه آماری پژوهش شامل تمامی کارکنان سازمان بورس اوراق بهادار شهر تهران تعداد 30 نفر به عنوان نمونه انتخاب و به صورت تصادفی در دو گروه آزمایش و گواه (15n=) قرار گرفتند. هر دو گروه ابتدا پرسشنامه های تجارب معنوی روزانه (DSES) و بهزیستی روانشناختی ریف(RPWQ) را تکمیل کردند. گروه آزمایش آموزش هوش مثبت را هفتهای یک بار در 6 جلسه 120 دقیقهی دریافت کردند، اما گروه کنترل ملاقات ساده با درمانگر داشتند و در لیست انتظار برای دریافت مداخلات آموزشی آینده به جهت ملاحظات اخلاقی قرار گرفتند. سپس در پایان مداخلات آموزشی، بار دیگر آزمودنیهای دو گروه آزمایش و کنترل توسط پرسشنامه های تجارب معنوی روزانه و بهزیستی روانشناختی مورد ارزیابی قرار گرفتند. دادههای پژوهش با استفاده از روش آماری تحلیل کواریانس چندمتغیری (MANCOVA) تحلیل گردیدند. نتایج نشان داد بعد از مداخلة آموزشی هوش مثبت، بین گروه آزمایش و کنترل در میانگین تجارب معنوی روزانه و بهزیستی روانشناختی تفاوت معنیداری وجود دارد. می توان نتیجه گرفت که آموزش هوش مثبت موجب بهبود کنشوری معنوی و بهزیستی روانی کارکنان سازمان بورس اوراق بهادار می شود و لذا برای کارکنان این سازمان سودمند است.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_100100_5dc09f85004c0b493a34e96269e7fdef.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-1626124420200922Relationship of Information and Communication Technology (ICT) on Organizational Productivity with the Role of Mediating Empowerment and Job Stress (Case Study: Shahid Beheshti University Staffرابطه فناوری اطلاعات و ارتباطات بر بهرهوری سازمانی با نقش متغیر میانجی توانمندسازی و استرس شغلی(موردمطالعه: کارکنان دانشگاه شهید بهشتی)10712810007110.52547/jcoc.12.3.107FAزهرا بخشعلیگروه مدیریت فناوری اطلاعات، واحد علوم تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران،ایرانسید عبداله امین موسویگروه مدیریت فناوری اطلاعات، واحد علوم تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایرانجلال رضائی نورگروه مهندسی صنایع، دانشکده فنی ومهندسی، دانشگاه قم، قم، ایرانJournal Article20190621Abstract <br />The purpose of this study was to determine the relationship between information and communication technology (ICT) on organizational productivity by mediating employees empowerment and job stress (Case study: Shahid Beheshti University staff). The research method is descriptive and correlational. The statistical population of the staff of Shahid Beheshti University, which was 1187, was sampled consisting of 272 people who were randomly selected. The productivity scale of Hersey and Goldsmith (1980), occupational stress (UK Health and Safety Institute, 1990) and Spritzer Empowerment (1995) were used to collect data. Data analysis was performed using structural equation method. The results show that ICT alone as well as ICT through empowerment mediation leads to organizational productivity. ICT, taking into account the intermediary of occupational stress, also reduces organizational productivity. It is suggested that, in order to increase productivity in the organization, decision support systems and executive information systems create and use To be. <br /> <br />Keywords: Job Stress, Organizational Productivity, Empowerment, Information and Communication Technologyپژوهش حاضر باهدف تعیین رابطه فناوری اطلاعات و ارتباطات بر بهره وری سازمانی با میانجیگری توانمند سازی کارکنان و استرس شغلی (موردمطالعه: کارکنان دانشگاه شهید بهشتی) انجام شد. روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی است. از جامعه آماری کارکنان دانشگاه شهید بهشتی که 1187 نفر بود؛ گروه نمونه مشتمل بر 272 نفر بهصورت تصادفی ساده انتخاب شدند. از مقیاس بهرهوری هرسی و گلداسمیت (1980)، استرس شغلی (مؤسسه سلامت و ایمنی انگلستان،1990) و توانمند سازی اسپریتزر (1995) جهت گردآوری داده ها استفاده شد. تجزیه وتحلیل دادهها با استفاده از روش معادلات ساختاری انجام شد. نتایج نشان داد ICT به تنهایی و همچنین ICT با میانجیگری توانمندسازی موجب بهره وری سازمانی میشود. ICT با در نظر گرفتن عامل واسطهای استرس شغلی نیز موجب کاهش بهره وری سازمانی میشود پیشنهاد میشود به منظور افزایش بهره وری در سازمان مورد مطالعه سیستمهای پشتیبانی از تصمیمو سیستمهای اطلاعات اجراییایجاد و استفاده شود.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_100071_c7d4e95faa5c184b0b244657eb06d8c2.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-1626124420200922The Effect of Knowledge Management Factors on Improving Learning in
Technical and Vocational Education Unitsبررسی تاثیر عوامل مدیریت دانش بر بهبود یادگیری « در واحدهای آموزشی فنی و حرفه ای»12916010007510.52547/jcoc.12.3.129FAمحمد بایرامی اردیگروه مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد واحد تنکابن، تنکابن، ایران.حیدر تورانیگروه پژوهش و برنامه ریزی آموزشی و پژوهشگاه مطالعات وزارت آموزش وپرورش.علی خلخالیگروه مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تنکابن، تنکابن، ایران.زهره شکیباییگروه مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تنکابن، تنکابن، ایران.اسماعیل کاظم پورگروه مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تنکابن، تنکابن، ایران.Journal Article20190709Today, knowledge plays an essential role in achieving the goals of the organization and gaining a competitive advantage. Knowledge management is the management of the organization's hidden assets, and this process involves the creation, acquisition, storage, dissemination, sharing, and application of knowledge that emerges in the shadow of knowledge management. For this reason, managers are expected to have a deep understanding of organizational change and improve the performance of organizations by investing in knowledge-based projects. On the other hand, it can be ensured when the knowledge in the organization is properly managed so that people learn from the knowledge in the organization is appropriate. Therefore, the most important step in this regard is to study different models of knowledge management and identify knowledge management factors to improve learning. Therefore, the present article examines the models and identifies knowledge management factors in improving students' learning in technical and vocational training units.امروزه دانش نقش اساسی در تحقق اهداف سازمان و کسب مزیت رقابتی ایفا می نماید. مدیریت دانش مدیریت سرمایههای پنهان سازمان است، و این فرایند شامل خلق، کسب، ذخیره سازی، انتشار، به اشتراک گذاری و بکارگیری دانش است که در سایه مدیریت دانش بروز می کند. به همین دلیل از مدیران انتظار میرود که درک عمیقی از تحولات سازمانی داشته و عملکرد سازمانها را از طریق سرمایهگذاری در پروژههای مبتنی بر دانش ارتقاء دهند. از سوی دیگر، زمانی می توان این اطمینان را کسب نمود که دانش در سازمان به نحو صحیحی مدیریت شود به طوری که یادگیری افراد از دانش موجود در سازمان، در حد مناسبی باشد. بنابراین، مهمترین گام در این خصوص بررسی مدل های مختلف مدیریت دانش و شناسایی عوامل مدیریت دانش به منظور بهبود یادگیری است. بنابراین مقاله حاضر به بررسی مدلها و شناسایی عوامل مدیریت دانش در بهبود یادگیری هنرجویان در واحدهای آموزشی فنی و حرفهای پرداخته است.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_100075_7ac04530d49d9bda11b9175967c74f4b.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-1626124420200922Identification and assessment of Effective Factors and consequences of managers' self-efficacy with resonant leadership role in knowledge-based organizationsشناسایی و ارزیابی پیشآیندها و پیامدهای خودکارآمدی مدیران با نقش رهبری همنوا در سازمانهای دانشبنیان16118610007810.52547/jcoc.12.3.161FAسعید عابسیگروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران.محمدتقی قندهاریگروه مدیریت دولتی، گرایش منابع انسانی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران.حسن الوداریگروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران.محمدجواد حضوریگروه مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران.Journal Article20190618Self-efficacy as one of the most important mechanisms of influence on one's own and one of the most important constructs of positive organizational behavior has been studied less in the field of organizational issues. The aim of this combined research in the first stage, with qualitative research strategy, identifies the components and dimensions of self-efficacy of the managers of knowledge-based organizations and its influential factors, as well as the implications and its impact on collective self-efficacy of employees. This has been done using three coding steps and with the help of the Atlas Quality Assurance Software. Also, the role of important and effective categories on the self-efficacy as the resonant leadership is considered. In the second stage, the relationships of exploration pattern elements in the form of two models of measurement and structural equations have been quantitatively tested using SPSS and AMOS software. For this purpose, a researcher-made questionnaire was distributed among 204 managers of research companies of Isfahan science and technology town. The results of the test represent the confirmation of all the hypotheses as well as the adequacy of the conceptual model of the research.خودکارآمدی به عنوان یکی از مهمترین مکانیسمهای نفوذ بر خود و یکی از سازههای مهم رفتار سازمانی مثبتگرا، علیرغم قدمت و گستردگی پژوهشی در روانشناسی، در حوزهی مسایل سازمانی و خصوصاً برای رکن مدیران در سازمان کمتر مورد بررسی دقیق قرار گرفته است. هدف از این پژوهشِ ترکیبی در مرحلهی نخست، که با راهبرد پژوهش کیفی انجام شد، شناسایی مؤلفهها و ابعاد خودکارآمدی مدیرانِ سازمانهای دانشبنیان و عوامل مؤثر بر آن، و نیز پیامدهای سازمانی و تأثیر آن بر خودکارآمدی جمعی کارکنان، است. این امر با استفاده از سه مرحلهی کد گذاری و با کمک نرمافزار تحیل کیفی اطلس، صورت پذیرفت. همچنین مقولهای مهم و مؤثر بر خودکارآمدی افراد در سازمان با عنوان رهبری همنوا، که ایجاد خوشبینی کرده و با افراد همدلی و شفقت دارد، شناسایی و مورد بررسی قرار گرفت. در مرحلهی دوّم، که کمّی است، روابط عناصر الگوی اکتشافی در قالب دو مدل اندازهگیری و معادلات ساختاری و با استفاده از نرمافزارهای SPSS و AMOS مورد آزمون،قرار گرفت. بدین منظور پرسشنامهای محقق ساخته میان 204 نفر از مدیران شرکتهای دانشبنیان شهرک علمی تحقیقاتی اصفهان به عنوان نمونه توزیع و جمعآوری گردید. نتایج آزمون کمّی بیانگر تأیید تمام فرضیات و نیز اعتبار کافی مدل مفهومی پژوهش بود.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_100078_c38cbd6f3a2e2fb8bb2f63130e18204e.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-1626124420200922Training and Developing Leadership Competencies: Determining the Effectiveness of Competencies of Transformation, Team-building and Strategic thinking using Bootstrap Methodآموزش و بهبود شایستگی های رهبری: تعیین اثربخشی شایستگی های تحول گرایی، تیم سازی و تفکر استراتژیک با روش بوت استرپ18720810008210.52547/jcoc.12.3.187FAنقی رعدی افسورانگروه علوم تربیتی، دانشگاه گیلان، رشت، ایران.جورج.سی تورنتونگروه روانشناسی، دانشگاه ایالتی کلرادو، کلرادو، فورت کالینز، امریکاحمیدرضا عریضی سامانیگروه روانشناسی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ایران.Journal Article20190203Purpose: The first aim of this study is to train and to improve the leadership competencies of transformational, team-building, and strategic thinking using the principals of deep learning. The second aim is to evaluate the effectiveness of this intervention according to the decision-based evaluation model. Method: A semi-experimental design with pre-test and post-test was used. We got 10 of managers using a simple random method. Then, participants responded scales on self-efficacy, knowledge and situational judgment tests in the pretest and posttest. We used a workshop as our main intervention in which all participants were trained with a structured training program. The time interval between the pretest and posttest was one month. Result: The results showed this training program enhanced the transformational leadership competency in all three dimensions of affective, cognitive and behavior in the decision-based evaluation model. However, it was found that the intervention did not similarly enhance the team-building competency. The same intervention program only enhanced the strategic thinking competency in the affective dimension. Conclusion: This structured training program provided a foundation to develop the leadership competencies in the component level. Upon these findings, it is recommended to consider the capability of the enhancement in leadership competencies while we design a training intervention.هدف پژوهش حاضر، آموزش و بهبود شایستگی های رهبری تحول گرایی، تیم سازی و تفکر استراتژیک با استفاده از اصول یادگیری فعال و تعیین اثربخشی آن بر مبنای مدل ارزشیابی مبتنی بر تصمیم بود. روش پژوهش، روش تجربی شبه آزمایشی با گروه پیش آزمون – پس آزمون بود. به منظور اجرای مداخله آموزشی، تعداد 10 نفر از مدیران یک شرکت دولتی در مجموعه وزارت نفت با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابتدا آنها به مقیاس های خودکارآمدی رهبری، دانش رهبری و سناریوهای موقعیتی رهبری در قالب تست های پیش آزمون پاسخ دادند. بعد از آن، برنامه آموزشی ساختارمند به مدت یک روز برگزار و شایستگی های رهبری هدف به مشارکت کنندگان آموزش داده شد. نهایتاً یک ماه بعد، تستهای پس آزمون توسط مشارکت کنندگان تکمیل گردید. با توجه به محدودیت تعداد نمونه پژوهش، داده های حاصله با روش آماری ناپارامتریک بوت استرپ مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد: آموزش و بهبود شایستگی رهبری تحول گرایی در هر سه بعد عاطفی، شناختی و رفتاری مدل ارزشیابی مبتنی بر تصمیم اثربخش بوده است. با این وجود، آموزش و بهبود شایستگی رهبری تیم سازی در هر سه بعد عاطفی، شناختی و رفتاری مدل ارزشیابی تاثیر معناداری نداشته است. در خصوص شایستگی رهبری تفکر استراتژیک هم برنامه آموزش و بهبود فقط در بعد عاطفی مشارکت کنندگان موثر بوده است. بحث و نتیجهگیری: این آموزش ساختاری مبنایی را برای توسعه صلاحیتهای رهبری فراهم میکند. با توجه به این یافتهها و طراحی یک مداخله آموزشی، توصیه میشود با توجه به این یافتهها، در حالی که ما یک مداخله آموزشی را طراحی میکنیم، توصیه میشود قابلیت ارتقا در صلاحیتهای رهبری در نظر گرفته شود.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_100082_852c3a30f7dadd9ce2193581c4c02965.pdfدانشگاه شهید بهشتیمشاوره شغلی و سازمانی2008-1626124420200922Modeling the relationship of ethical leadership with responsibility and accountability with an emphasis on ethical atmosphereمدل یابی روابط رهبری اخلاقی با مسؤولیت پذیری و پاسخگویی با تاکید بر جو اخلاقی20922010008510.52547/jcoc.12.3.209FAمحمد حسنیگروه مدیریت آموزشی، دانشگاه ارومیه، ایران.مهدی نجاریگروه مدیریت آموزشی، دانشگاه ارومیه، ایران.حسن روشنی علی بنه سیگروه مدیریت آموزش عالی، دانشگاه ارومیه، ایران.Journal Article20181108Aim: The purpose of this study was to investigate ethical leadership relationships with responsibility and accountability with an emphasis on ethical atmosphere. <br />Method: The present research is applied in terms of purpose, and in terms of data collection, it is descriptive and correlational. The statistical population of this research included all staff members of Urmia University, that among them 217 person were selected by simple random sampling method as the research sample. A standard questionnaire was used to collect data. Data were analyzed using structural equation modeling. <br />Results: The results of statistical analysis showed that moral leadership has a direct and positive effect on social responsibility, individual responsiveness and ethical climate. Also, the ethical climate has a direct and positive effect on social responsibility and individual accountability. At the same time, ethical leadership by mediating moral atmosphere has an indirect and positive effect on social accountability and individual accountability. <br />Conclusion: According to the findings, it can be concluded that ethical leadership has the most relevance to the ethical atmosphere. Also, by confirming the role of mediator of ethical atmosphere, ethical leadership has an indirect, positive, and meaningful effect on individual accountability and social responsibilityهدف:پژوهش حاضر با هدف بررسی روابط رهبری اخلاقی با مسؤولیت پذیری و پاسخگویی با تاکید بر جو اخلاقی انجام شد.روش:پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوۀ گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعۀ آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان ستادی دانشگاه ارومیه بود که از میان آنها 217 نفر با روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه استاندارد استفاده شد. داده ها با روش مدل یابی معادلات ساختاری تحلیل گردید.یافته ها: نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل های آماری نشان داد که رهبری اخلاقی بر مسئولیت پذیری اجتماعی، پاسخگویی فردی و جو اخلاقی اثر مستقیم و مثبت دارد. همچنین جو اخلاقی برمسئولیت پذیری اجتماعی و پاسخگویی فردی اثر مستقیم و مثبت دارد. در عین حال رهبری اخلاقی با میانجیگری جو اخلاقی بر مسئولیت پذیری اجتماعی و پاسخگویی فردی اثر غیر مستقیم و مثبت دارد. نتیجه گیری: با توجه به یافته ها می توان نتیجه گرفت که رهبری اخلاقی بیشترین ارتباط را با جو اخلاقی دارد. همچنین با تایید نقش میانجی جو اخلاقی، رهبری اخلاقی دارای اثر غیر مستقیم، مثبت و معنی دار بر پاسخگویی فردی و مسئولیت پذیری اجتماعی می باشد.https://jcoc.sbu.ac.ir/article_100085_b8e9ae9ef27e2b5b9f6b31bf90d29aed.pdf